КонсультантПлюс, 20.09.2016
ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ НА ДОМУ
ПОНЯТИЕ НАДОМНОГО ТРУДА
В современных условиях работодатели все чаще пользуются услугами работников-надомников. В этом случае не нужно арендовать помещение, в котором будут трудиться надомники, оснащать его мебелью и оргтехникой.
Порядок использования труда таких работников регулируется гл. 49 ТК РФ, а также Положением об условиях труда надомников, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 (далее — Положение), в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ). Согласно ст. 310 ТК РФ надомники — это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет.
Положение, дополняя Трудовой кодекс РФ, дает более широкую характеристику труда надомников. Так, в п. 3 Положения указано, что труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Администрация может использовать их труд и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.
Сегодня такое дополнение особенно актуально, учитывая, что наиболее часто надомный труд стал применяться вне рамок материального производства, а именно в интеллектуальных сферах деятельности. В качестве примера можно привести работу на дому переводчиков, программистов, бухгалтеров, веб-дизайнеров.
Следует отметить, что надомный труд является предметом международного правового регулирования. В частности, 20 июня 1996 г. на Генеральной конференции Международной организации труда в г. Женеве была принята Конвенция N 177 «О надомном труде» (далее — Конвенция). Данный документ конкретизирует и дополняет понятие надомного труда. В ст. 1 Конвенции определено, что надомный труд означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:
— по месту жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;
— за вознаграждение;
— с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы.
Таким образом, Конвенция помимо работы на дому предусматривает возможность выполнения работы за его пределами (например, на даче или в гараже). При этом в соответствии с Конвенцией выбор места выполнения работ оставлен за надомником.
Однако положения Конвенции не подлежат применению в России, поскольку она не ратифицировала это международное соглашение.
Между тем проблеме применения надомного труда уделено внимание в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р. Так, согласно § 6 Концепции одной из первоочередных задач рынка труда является совершенствование нормативной правовой базы в сфере труда и занятости, стимулирующей развитие занятости населения, включая гибкие формы, не требующие постоянного присутствия на рабочем месте.
УСЛОВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ НАДОМНОГО ТРУДА
Применение труда надомников регламентировано ст. 311 ТК РФ, согласно которой:
— работник не может быть принят на надомную работу, если она противопоказана ему по состоянию здоровья;
— данная работа должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
В остальном на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ. Например, в Положении определены следующие условия применения труда надомников:
1) выполнение работ (изготовление изделий) по характеру и технологии производства должно быть возможно в надомных условиях и экономически целесообразно (ч. 2 п. 3);
2) организация надомного труда допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ (п. 9);
3) конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. При этом принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т.п. (п. 12);
4) запрещается предоставлять надомнику виды работ, которые создают неудобства для его соседей (п. 12);
5) отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также исходя из жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций (п. 12).
Требование ст. 311 ТК РФ и п. 12 Положения, предусматривающее отсутствие у работника для выполнения работы противопоказаний по состоянию здоровья, не означает, что работодатель обязан во всех случаях обеспечить надомнику прохождение медицинского осмотра. Данное требование не предусматривает также, что работник должен представить работодателю медицинское заключение. На работников-надомников распространяются общие правила ст. 213 ТК РФ. В силу этой статьи предварительные и периодические медосмотры должны проходить только лица, занятые на определенных видах работ.
Такие осмотры проводятся в определенном порядке, который утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.
Требование ст. 311 ТК РФ и п. 12 Положения, касающееся обеспечения безопасных условий труда работодателем, предусматривает выполнение последним ряда обязанностей. В частности, в силу ст. 212 ТК РФ работодатель обязан проводить инструктаж по охране труда (вводный, первичный и повторный). Первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы на дому (п. 2.1.4 Постановления Минтруда России от 13.01.2003 N 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций)». Повторный инструктаж, в том числе для надомников, работодатель обязан проводить не реже одного раза в шесть месяцев по программам, разработанным для первичного инструктажа на рабочем месте (п. 2.1.5 указанного Постановления).
Работодатель обязан контролировать состояние условий труда на рабочих местах и проверять правильность использования средств индивидуальной защиты (абз. 10 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Из этого следует, что представитель работодателя должен осмотреть жилое помещение потенциального надомника, убедиться в том, что оно пригодно для планируемой работы, и составить соответствующий акт. Если, например, естественного освещения в жилом помещении надомника недостаточно и применяется в основном искусственный свет, то для работ, требующих напряжения зрения, такое помещение вряд ли может быть признано пригодным.
В ряде случаев для организации надомного труда необходимы соответствующие разрешения органов противопожарного и (или) санитарно-эпидемиологического надзора (п. п. 9, 12 Положения).
Надомник, в свою очередь, не должен препятствовать осмотру своего жилища, проводимому в целях контроля за соблюдением требований пожарной безопасности (абз. 8 ч. 2 ст. 34 Федерального закон от 21.12.1994 N 69-ФЗ).
Обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников возложена на работодателя также ст. 220 ТК РФ. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.
Следует отметить, что п. 9 Положения позволяет работодателю проводить обследование жилья с участием представителей комитета профсоюза.
Кроме гарантированного государством права работника на безопасный труд ст. 214 ТК РФ на работника возложены и обязанности:
— соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;
— правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
— проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
— немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае на производстве или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
— проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Учитывая, что работодатели обязаны соблюдать положения нормативных актов в сфере охраны труда и требовать их исполнения от работников, но не всегда обладают соответствующими знаниями, рекомендуется включить обязанности работника, установленные ст. 214 ТК РФ, в текст трудового договора с надомником.
ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С НАДОМНИКОМ.
УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Согласно ч. 4 ст. 310 ТК РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ. Однако в силу специфики надомной работы не всегда можно применить к надомникам общие правила трудового законодательства.
Одной из особенностей трудовых отношений с надомником является возможность выполнения им работ с участием членов семьи (ст. 310 ТК РФ, п. 3 Положения). Помощь родственников может выражаться в получении у работодателя сырья для надомника, обработке материалов, доставке работодателю готовых изделий и т.п. При этом между членами семьи надомника и работодателем трудовые отношения не возникают. Ответственность за выполнение работ и их качество несет работник-надомник.
Еще одной особенностью труда надомника является использование для производства работ собственных материалов и оборудования, если их не предоставляет работодатель. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, за их амортизацию ему выплачивается компенсация. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для предприятия работ (оплата потребленной электроэнергии, воды и т.п.). Выплата такой компенсации и возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, установленном трудовым договором (ст. 310 ТК РФ, п. п. 7, 10, 16 Положения).
Надомники самостоятельно определяют время выполнения работ, в связи с чем работодатель не имеет возможности контролировать соблюдение ими режима работы. Более того, как уже отмечалось, работы могут быть выполнены не самим надомником, а членами его семьи. Тем не менее подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка организации является одним из признаков трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). Поэтому сторонам необходимо согласовать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на надомника в той части, которая не противоречит сути заключенного с ним трудового договора.
Такая особенность трудовых отношений с надомником влечет для работодателя некоторые трудности в заполнении табеля учета рабочего времени. Напомним, что в соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. А значит, он не освобождается от обязанности оформлять на надомника табель учета рабочего времени.
При этом ни один нормативный правовой акт не регламентирует порядок заполнения табеля в отношении работника-надомника. Поскольку ч. 2 ст. 91 ТК РФ устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, целесообразно табель учета рабочего времени надомников заполнять следующим образом:
— в будние дни проставлять отметку о присутствии («Я» или числовое обозначение «01»), а в выходные (еженедельный отпуск) и нерабочие праздничные дни — отметку об отдыхе («В» или числовое обозначение «26»);
— количество отработанных надомником часов указывать в пределах, определенных ст. 91 ТК РФ, ориентируясь на нормальную продолжительность работы, установленную для данной категории работников.
ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С НАДОМНИКОМ
Трудовой договор с надомником, как и с другими работниками, заключается в общем порядке на основании ст. ст. 63 — 71 ТК РФ. Такой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (ст. 67 ТК РФ).
При этом трудовой договор с надомником имеет некоторые особенности. Так, согласно п. 7 Положения в трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. В качестве дополнительных условий в договоре можно указать следующие:
1) соответствие жилищно-бытовых условий надомника для выполнения конкретного вида работ требованиям и нормам техники безопасности, гигиены и охраны труда;
2) обеспечение надомника инструментами или оборудованием, необходимыми для создания конечной продукции, их замена, ремонт;
3) порядок выплаты и размер компенсации за износ (амортизацию) в случае использования надомником собственного оборудования, инструментов и механизмов;
4) порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, полуфабрикатами и расходными материалами;
5) возмещение стоимости сырья в случае использования надомником собственных материалов;
6) возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (стоимости электроэнергии, воды, телефонной связи, Интернета и др.);
7) порядок расчетов за изготовленную продукцию;
8) организация получения работником заданий и оформление конечного результата его труда;
9) организация связи между работодателем (непосредственным руководителем надомника) и надомником (например, посредством электронной почты, телефонной связи);
10) организация доставки готовой продукции работодателю;
11) обеспечение конфиденциальности результатов работ;
12) другие условия.
Во всем остальном договор с надомником должен полностью соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ. При этом помимо общих условий трудового договора, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, в нем должны быть отражены условия для работы именно на дому, такие как:
1) характер работы (надомный труд);
2) рабочее место (указанный надомником адрес, по которому он будет выполнять свои трудовые обязанности);
3) дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 312 ТК РФ).
До заключения трудового договора надомника необходимо ознакомить под роспись с локальными нормативными актами, действующими у работодателя.
Важно! Ограничений по должностям или конкретным видам работ для надомного труда трудовое законодательство не устанавливает. Однако при оформлении на надомный труд работника, занимающего определенную должность или выполняющего определенного вида работы, необходимо учитывать, что по характеру и технологии производства выполнение этих работ должно быть возможно в надомных условиях, а также экономически целесообразно (п. 3 Положения).
Ситуация из практики. Работница, занимающая должность крановщицы, во время отпуска по уходу за ребенком написала заявление с просьбой перевести ее на домашний режим работы, ссылаясь на ст. 256 ТК РФ. Как следует поступить работодателю, учитывая, что выполнение работницей трудовых функций невозможно в домашних условиях?
В силу ч. 3 ст. 256 ТК РФ женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком по ее заявлению может работать на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. При этом право работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком предоставлено не только матери, но и отцу, бабушке, дедушке, другому родственнику или опекуну ребенка, т.е. тому лицу, которое фактически осуществляет уход за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).
Однако, поскольку функциональные обязанности крановщицы предполагают применение в работе конкретного механизма — крана, работодатель не вправе удовлетворить просьбу работницы, так как выполнение работ на кране невозможно в домашних условиях, а п. 3 Положения (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99) предусматривает, что использовать труд надомников работодатель может только в том случае, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и не будет мешать соседям.
Тем не менее работодатель может пойти навстречу работнице и позволить ей выполнять работу на дому. В таком случае ему следует определить вакантную должность, на которую он мог бы перевести крановщицу до окончания отпуска по уходу за ребенком, и в случае ее согласия (или на основании ее заявления) заключить с ней дополнительное соглашение о временном переводе на другую работу, которую женщина сможет выполнять в домашних условиях. Отметим при этом, что согласно ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Таким образом, если вакантная должность (соответствующая квалификации работницы либо требующая более низкой квалификации) есть, ребенку еще не исполнилось полутора лет и работница по объективным и документально подтвержденным причинам не может исполнять работу по прежней должности, работодатель обязан перевести ее по заявлению на вакантную должность. После этого работодателю остается решить вопрос о возможности выполнения работницей работы по новой должности на дому, если от нее поступит соответствующее заявление.
На практике может возникнуть ситуация, когда в организацию, в которой используется преимущественно надомный труд, с целью трудоустройства обращаются сразу несколько претендентов на одну штатную единицу. В этом случае работодателю необходимо определиться с тем, кому из кандидатов отдать предпочтение.
При равной квалификации потенциальных работников выбор должен быть сделан с учетом п. 4 Положения. Этим пунктом предусмотрено, что преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому имеют:
1) женщины, дети которых не достигли возраста 15 лет;
2) инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии); лица, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию; лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лица, которые осуществляют уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, нуждающимися по состоянию здоровья в уходе;
3) лица, занятые на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающиеся в очных учебных заведениях;
4) лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).
Трудовой договор о выполнении работы на дому может заключаться не только при приеме на работу, но и в процессе трудовых отношений (в форме дополнительного соглашения к трудовому договору). Поэтому в ситуации, когда о переводе на надомный труд претендует несколько работников, а штатная единица надомника одна, работодателю также придется руководствоваться п. 4 Положения.
Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. Речь идет о случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Это правило распространяется в том числе на надомников.
Важно! В отношении надомников не применяется правило п. 8 Положения, которым предусмотрено, что работающим на дому заводятся трудовые книжки и вносится запись о приеме на работу после сдачи ими первого выполненного задания. Это связано с тем, что данное правило противоречит ст. 66 ТК РФ, Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
После подписания обеими сторонами трудового договора работодатель оформляет первичные документы по учету кадров. Прием надомника на работу осуществляется по тем же правилам, которые установлены для обычного работника. Руководитель предприятия издает соответствующий приказ (распоряжение) по форме N Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). При этом в строке «Условия приема на работу, характер работы» делается отметка «работа на дому». В личной карточке (форма N Т-2) в графе «Вид работы» или разд. X «Дополнительные сведения» также необходимо указать, что работа выполняется на дому.
ОПЛАТА ТРУДА НАДОМНИКОВ, ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
Законодательство РФ не содержит каких-либо ограничений в выборе системы оплаты труда надомных работников. К оплате их труда применяются общие нормы трудового законодательства. Работодатель может использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда надомника.
Если характер работы надомника связан, например, с ведением бухгалтерского учета или с работой на телефоне, целесообразно оплачивать его труд повременно. В тех случаях, когда вести учет рабочего времени надомников затруднительно, для оплаты их труда работодатель может применить сдельную или аккордную систему оплаты.
Аккордной называется система, при которой оплата производится за весь заранее установленный комплекс работ с определенным сроком его выполнения. Отдельные операции при этом не учитываются. Стоимость и срок исполнения работ стороны оговаривают заранее.
При сдельной системе оплата за труд определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. Нормы выработки для надомников устанавливаются такие же, как и для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, если организационно-технические условия труда надомников близки к принятым при расчете норм выработки для указанных рабочих (п. 16 Положения). Если же надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (другое оборудование, инструменты и т.д.), то работодатель с учетом экономической целесообразности может устанавливать нормы выработки исходя из конкретных условий их выполнения на дому (п. 14 Положения).
В целях поощрения надомников, например, за высокое качество выполненных работ им могут выплачиваться премии, предусмотренные коллективным договором, положением о премировании или трудовым договором.
Следует отметить, что в соответствии с п. 16 Положения если по соглашению сторон получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции надомником происходят непосредственно на предприятии, то затрачиваемое работником в связи с этим время включается в рабочее время и оплачивается повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше тарифной ставки рабочего 2-го разряда соответствующего вида работ. Трудовым договором может быть определен и более высокий размер оплаты.
Прием-сдача работы, выполненной по срочному трудовому договору, который заключен на время ее производства, осуществляется по акту. Для этого применяется форма N Т-73 «Акт о приемке работ, выполняемых по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы» (утв. Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). Данная форма является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ. Акт составляется работником, ответственным за прием выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю причитающейся суммы. Отметим, что применение аналогичной формы акта при сдельной оплате труда по договору, заключенному на неопределенный срок, в том числе с надомником, не противоречит законодательству.
На основании ч. 4 ст. 310 ТК РФ надомникам предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ.
В ст. 165 ТК РФ перечислены случаи предоставления гарантий и компенсаций. Надомники имеют право на пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ), на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ), оплачиваемый учебный отпуск (ст. 173 ТК РФ). Надомникам, занятым в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются ежегодный дополнительный отпуск и другие льготы, установленные законодательством для лиц, работающих в этих районах и местностях (ст. 321 ТК РФ, п. 18 Положения).
Согласно п. 16 Положения, поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере. Следовательно, к ним нельзя применить положения ст. ст. 152, 153 и 154 ТК РФ, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время.
Принимаемые работодателем локальные нормативные акты распространяются также и на надомников с учетом особенностей регулирования их труда, установленных законодательством.
ВОЗМЕЩЕНИЕ РАСХОДОВ НАДОМНИКА
В СВЯЗИ С ВЫПОЛНЕНИЕМ ИМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором (ст. 310 ТК РФ).
В том случае, если всеми необходимыми материалами работник будет обеспечивать себя самостоятельно, в трудовом договоре нужно указать размер компенсации таких затрат, условия и сроки ее выплаты (ч. 2 ст. 310 ТК РФ). Стороны трудового договора могут предусмотреть обязанность работодателя компенсировать надомнику использование личного имущества и все дополнительные затраты, связанные с исполнением им трудового договора (например, расходы на оплату электроэнергии, Интернета, мобильной телефонной связи, водоснабжения и т.п.). Размер, условия и сроки выплаты компенсации этих расходов необходимо также указать в договоре.
Относительно обложения НДФЛ указанных компенсаций Минфин России в письме от 23.12.2009 N 03-04-07-01/387 разъяснил: освобождены от обложения НДФЛ в силу п. 3 ст. 217 НК РФ компенсационные выплаты, включая возмещение расходов, в связи с использованием личного имущества работника в интересах работодателя в соответствии с соглашением сторон трудового договора. Такое освобождение применяется при наличии:
— документов, подтверждающих принадлежность используемого имущества работнику-надомнику;
— расчетов компенсаций и документов, подтверждающих фактическое использование имущества в интересах работодателя и осуществление расходов на эти цели с указанием конкретных сумм.
При возмещении затрат, связанных с выполнением для работодателя работы на дому (плата за воду, газ, электроэнергию, отопление, услуги местной телефонной связи, междугородной связи), должен быть обеспечен раздельный учет использования таких услуг для целей трудовой деятельности и для личных целей и их документальное подтверждение (письмо Минфина России от 31.12. 2004 N 03-03-01-04/1/194).
Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации не лишает надомника права требовать погашения всех издержек. В силу ст. 188 ТК РФ при использовании работником личного имущества с согласия или ведома работодателя и в его интересах работнику выплачивается компенсация за износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику. Кроме того, работнику возмещаются расходы, связанные с использованием личного имущества. Размер такого возмещения определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме. В этом случае для целей налогообложения сторонам трудового договора необходимо заключить письменное соглашение и особое внимание обратить на обоснование и подтверждение размера компенсации.
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С НАДОМНИКОМ
Трудовой договор с работником-надомником может быть прекращен по общим и дополнительным основаниям, предусмотренным ст. ст. 71, 77, 278, 288 ТК РФ. Однако не все общие основания расторжения трудового договора применимы к надомнику. В частности, довольно трудно уволить надомника за прогул или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Согласно ст. 312 ТК РФ трудовой договор с надомником также может быть расторгнут и по основаниям, включенным в текст договора (например, отсутствие жилищно-бытовых условий, отвечающих требованиям охраны труда, изготовление бракованной продукции, невыполнение без уважительных причин порученной работы).
Установленные трудовым договором основания его расторжения не должны носить дискриминационного характера, поскольку согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. При этом не являются дискриминацией те ограничения прав работников, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда. Работодателю также следует руководствоваться положениями ч. 2 ст. 9 ТК РФ, в силу которой трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.
Это означает, что надомники должны пользоваться такой же защитой в отношении прекращения трудовых отношений, как другие работники, и установленные законом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, распространяются и на надомников. Например, ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещено увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Дополнительные гарантии при расторжении трудового договора предусмотрены ст. 261 ТК РФ для беременных женщин и лиц с семейными обязанностями.
Следует отметить, что норма ст. 312 ТК РФ сформулирована законодателем императивно: расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, указанным в трудовом договоре. Буквальное толкование ст. 312 ТК РФ позволяет предположить, что общие правила прекращения трудового договора, предусмотренные гл. 13 ТК РФ, на отношения с надомником не распространяются и трудовой договор с таким работником расторгается только по основаниям, которые установлены трудовым договором.
Однако вряд ли законодатель стремился таким образом ограничить возможность прекращения трудового договора с надомником по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Было бы странно предположить, что если ст. 77 ТК РФ не указана в трудовом договоре с надомником в качестве основания его расторжения, то работник не может уволиться по своей инициативе, или если организация ликвидируется, то с надомником не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или если истек срок действия срочного трудового договора, то стороны не могут расстаться, поскольку не зафиксировали такую возможность в трудовом договоре.
Трудовой кодекс РФ также содержит основания прекращения трудового договора, не зависящие от воли сторон: призыв на военную службу, осуждение к лишению свободы вступившим в силу приговором суда, признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением и др. (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ).
Отметим, что правоприменительная практика по этому вопросу практически отсутствует. Поэтому во избежание недоразумений целесообразно при составлении текста трудового договора с надомником указать, что специальные основания расторжения трудового договора устанавливаются помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, подразумевая как общие, так и дополнительные основания увольнения (ст. ст. 71, 278, 288 ТК РФ). Дополнительные основания расторжения трудового договора с надомником, предусмотренные ст. 312 ТК РФ, следует формулировать точно и ясно.
Установленная законодательством процедура (порядок) увольнения распространяется на всех работников без исключения, в том числе и на надомников. Например, в случае увольнения надомника по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
1) в обязательном порядке ему должна быть предложена другая работа (вакантная должность), имеющаяся в организации (ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
2) о предстоящем сокращении он должен быть извещен персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
3) надомнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
К процедуре расторжения трудового договора с надомником по инициативе работодателя по основаниям, содержащимся в трудовом договоре, следует относиться не менее ответственно, чем к увольнению работника по иным общим основаниям. Работодателю нужно убедиться в том, что основание, по которому он увольняет надомника, полностью соответствует указанному в тексте трудового договора. Если расторжение трудового договора связано с неисполнением работником работы или выпуском бракованной продукции, работодателю необходимо подготовить документальное подтверждение правильности и обоснованности своих действий с учетом положений ст. ст. 193, 194 ТК РФ.
В том случае, если основания увольнения предусмотрены трудовым договором, в строке «основание» унифицированной формы приказа о прекращении трудового договора (форма N Т-8) приводится формулировка этого основания, а через запятую дается ссылка на ст. 312 ТК РФ, допускающую возможность расторжения трудового договора по основаниям, указанным в договоре.
С приказом о расторжении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Как и другим работникам, трудовая книжка надомнику должна быть вручена в день его увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). На практике бывает, что выдать в день увольнения трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения. Тогда работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.