Главная > Правовые вопросы > Ваше право на труд > Перемещение тяжестей женщинами

Документ предоставлен КонсультантПлюс

ТРУД ЖЕНЩИН: ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ

Е.Г. СИТНИКОВА, Н.В. СЕНАТОРОВА

Ситникова Е.Г., кандидат юридических наук, специалист по трудовому праву.

Сенаторова Н.В., специалист по трудовому праву.

  • 2. Заключение трудового договора

Порядок заключения трудового договора с женщинами не отличается от общеустановленного.

Основными моментами, которым следует уделить внимание работодателю, являются следующие.

Во-первых, в законодательстве установлены ограничения применения труда женщин на отдельных видах работ.

Как отмечается в п. 7 Постановления N 1, применение труда женщин в силу ч. 2 ст. 253 ТК РФ запрещается на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы. Вместе с тем следует иметь в виду, что во время участия спортсмена, не достигшего возраста 18 лет, и женщины-спортсмена в спортивных мероприятиях превышение этими лицами предельных норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную допускается, если это необходимо в соответствии с планом подготовки к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 4 ст. 348.8, ст. 348.9 ТК РФ).

Части 1 и 3 ст. 253 ТК РФ предусматривают ограничения использования труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, т.е. в условиях, оказывающих неблагоприятное влияние на женский организм, установленные в целях защиты здоровья женщины от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов.

Под вредными и опасными условиями труда в силу ст. 209 ТК РФ понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может привести к его заболеванию и (или) травме.

Отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Законом N 426-ФЗ, а также заключением государственной экспертизы условий труда.

Если в нарушение требований трудового законодательства указанные лица были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими лицами на основании ст. 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Так, Г. была принята на работу на должность спасателя поисково-спасательного отделения. В ноябре 2009 г. были подписаны карты аттестации рабочих мест по условиям труда спасателей, в силу которых возможность применения труда женщин на указанной работе не допускается. 6 мая 2010 г. истице было направлено уведомление о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с нарушением установленных ТК РФ правил заключения договора, а также было разъяснено, что иных вакантных должностей у работодателя нет. В связи с отказом Г. от подписания уведомления был составлен соответствующий акт. Приказом от 06.06.2010 уволена по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — нарушение установленных ТК РФ правил заключения договора.

Суд проанализировал положения Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей», устанавливающие особые требования к гражданам, приобретающим статус спасателя, положения устава работодателя, положения должностной инструкции спасателя, которой предусмотрена прямая обязанность спасателя по выполнению тренировочных и производственных прыжков с парашютом, спусков с использованием спусковых устройств на подготовленные и неподготовленные площадки, по участию в тушении пожаров, эвакуации пассажиров и членов экипажа, по выполнению спасательных действий в горах с использованием горноспасательного снаряжения, на воде и под водой — с использованием водолазного оборудования, результаты произведенной ответчиком аттестации рабочего места по условиям труда, отраженные в картах аттестации рабочего места, согласно которым применение женского труда исключается. Суд пришел к выводу, что трудовой договор с истицей, заключенный с нарушением правил заключения трудового договора, исключающих возможность продолжения работы, в силу положений ст. 84 ТК РФ подлежал прекращению.

Суд расценил доводы истицы о том, что в отношении ее была допущена дискриминация по половому признаку, несостоятельными. Такие доводы противоречат положениям Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., Международного пакта от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах», Конвенции МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий», ст. 7 Конституции РФ, ст. ст. 41, 253 ТК РФ. Суд отметил, что установление государством определенных ограничений при применении труда женщин имеет своей целью защиту здоровья женщины от производственных вредностей, а не дискриминацию в области труда по половому признаку.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.03.2011 N 33-3402/2011.

Необходимо также иметь в виду, что в силу ст. 298 ТК РФ беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом.

Во-вторых, предусмотренное ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста 18 лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.

Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Б. была принята на работу в ООО «СН Трейдинг» с испытательным сроком три месяца, с нею был заключен срочный трудовой договор. Впоследствии она была уволена по ст. 71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

От подписи об ознакомлении с приказом об увольнении Б. отказалась, что не оспаривается истицей.

Истице выдана трудовая книжка.

Согласно свидетельству о рождении Б. имеет дочь, которой на момент приема истицы на работу не исполнилось полутора лет, на момент увольнения ребенку исполнилось один год восемь месяцев.

Разрешая требования о восстановлении на работе, суд первой инстанции, исходя из представленных доказательств, установил, что работодателю должно быть известно о наличии у истицы малолетнего ребенка.

Так, ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 58, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ).

При этом ч. 4 ст. 70 ТК РФ предусматривает запрет на установление испытательного срока женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.

Таким образом, трудовое законодательство не допускает увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по ст. 71 ТК РФ как лиц, имеющих неудовлетворительные результаты испытания.

Доводы апелляционной жалобы о том, что Б. скрыла от работодателя наличие ребенка в возрасте до полутора лет, в связи с чем в ее действиях наличествует злоупотребление правом, не основаны на законе, установившем запрет на ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ), поэтому не могут быть расценены как злоупотребление истицей своим правом и не могут повлечь отмену законного решения.

Так, из буквального толкования положений ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, в зависимость от осведомленности работодателя не ставится. В связи с этим то обстоятельство, что истица не поставила работодателя в известность о наличии ребенка, а также то, было либо не было работодателю известно об этом, правового значения не имеет и не может влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для таких женщин при увольнении.

Кроме этого, в п. 9 Постановления N 1 разъяснено, что предусмотренное ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста 18 лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.

Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Следовательно, вывод суда первой инстанции о незаконности увольнения истицы с работы является верным, а решение суда о восстановлении ее на прежней работе в соответствии со ст. ст. 234, 394 ТК РФ, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула — правильным.

См.: Апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.09.2014 N 33-3145.

В-третьих, для отдельных категорий работников ТК РФ установлен обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме на работу.

Согласно ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

К иным случаям, предусмотренным Кодексом, в частности, относятся обязательные предварительные медицинские осмотры работников:

— занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта (ч. 1 ст. 213 ТК РФ);

— организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей, которые проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ч. 2 ст. 213 ТК РФ);

— принимаемых на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств (ст. 328 ТК РФ);

— принимаемых на подземные работы (ст. 330.3 ТК РФ);

— спортсменов (ст. 348.3 ТК РФ).

Частью 4 ст. 213 ТК РФ определено, что вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, порядок проведения таких осмотров определяются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

В соответствии с этой нормой принят Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

Все вышесказанное имеет прямое отношение к женщинам в той части работ, применение труда женщин на которых допускается законодательством.

Следует отметить, что п. 1.9 СанПиН 2.2.0.555-96 установлены обязательные медицинские осмотры для всех женщин, занятых на любых работах: «Перед поступлением на работу женщины должны проходить медицинское обследование, с учетом предстоящей профессии, и иметь медицинское заключение о состоянии здоровья по результатам осмотра комиссией врачей, включая акушера-гинеколога, в соответствии с приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации. Женщины, поступающие на работы, не предусмотренные приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации, подлежат предварительному медицинскому осмотру терапевтом и акушером-гинекологом».

Возникает вопрос, насколько применимы данные правила в части обязательных предварительных медицинских осмотров всех женщин, ведь ТК РФ ограничил право установления категорий лиц, подлежащих обязательным медицинским осмотрам, включив это право в компетенцию самого Кодекса и иных федеральных законов.

Собственно по применению данной нормы споров в судебной практике крайне мало, как правило, положения п. 1.9 привязывают к работам, которым сопутствуют вредные производственные факторы. Однако приводимые в судебной практике аргументы легитимности применения данной нормы со ссылкой на Закон о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения представляются вполне обоснованными.

Отношения, возникающие в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения как одного из основных условий реализации предусмотренных Конституцией РФ прав граждан на охрану здоровья и благоприятную окружающую среду, регулируются Законом о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения.

В силу ст. 1 указанного Закона санитарно-эпидемиологическое благополучие населения — состояние здоровья населения, среды обитания человека, при котором отсутствует вредное воздействие факторов среды обитания на человека и обеспечиваются благоприятные условия его жизнедеятельности; санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия — организационные, административные, инженерно-технические, медико-санитарные, ветеринарные и иные меры, направленные на устранение или уменьшение вредного воздействия на человека факторов среды обитания, предотвращение возникновения и распространения инфекционных заболеваний и массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) и их ликвидацию.

Пунктом 1 ст. 2 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения установлено, что санитарно-эпидемиологическое благополучие населения обеспечивается посредством выполнения санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий и обязательного соблюдения в том числе юридическими лицами санитарных правил как составной части осуществляемой ими деятельности.

Исходя из правил ст. 11 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения, юридические лица в соответствии с осуществляемой ими деятельностью обязаны в том числе выполнять требования санитарного законодательства; обеспечивать безопасность для здоровья человека выполняемых работ и оказываемых услуг.

Согласно п. 1 ст. 24 названного Закона при эксплуатации производственных, общественных помещений, зданий, сооружений, оборудования и транспорта должны осуществляться санитарно-эпидемиологические (профилактические) мероприятия и обеспечиваться безопасные для человека условия труда, быта и отдыха в соответствии с санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Пунктом 1 ст. 25 указанного Закона предусмотрено, что условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека. Требования к обеспечению безопасных для человека условий труда устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Согласно п. 2 ст. 25 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения юридические лица обязаны осуществлять санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия по обеспечению безопасных для человека условий труда и выполнению требований санитарных правил и иных нормативных правовых актов РФ к производственным процессам и технологическому оборудованию, организации рабочих мест, коллективным и индивидуальным средствам защиты работников, режиму труда, отдыха и бытовому обслуживанию работников в целях предупреждения травм, профессиональных заболеваний, инфекционных заболеваний и заболеваний (отравлений), связанных с условиями труда.

В силу п. п. 1, 3 ст. 34 указанного Закона в целях предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний, массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) и профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, производств и организаций при выполнении своих трудовых обязанностей обязаны проходить предварительные при поступлении на работу и периодические профилактические медицинские осмотры. Индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны обеспечивать условия, необходимые для своевременного прохождения медицинских осмотров работниками.

Согласно ст. 39 названного Закона на территории Российской Федерации действуют федеральные санитарные правила, утвержденные и введенные в действие федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным осуществлять государственный санитарно-эпидемиологический надзор (далее — госсанэпиднадзор) в порядке, установленном Правительством РФ. Соблюдение санитарных правил является обязательным для граждан, индивидуальных предпринимателей и юридических лиц.

Суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о том, что административным органом доказана объективная сторона вменяемого заявителю правонарушения.

Пунктом 1.9 СанПиН 2.2.0.555-96 установлено, что перед поступлением на работу женщины должны проходить медицинское обследование, с учетом предстоящей профессии, и иметь медицинское заключение о состоянии здоровья по результатам осмотра комиссией врачей, включая акушера-гинеколога, в соответствии с приказом Минздрава России. Женщины, поступающие на работы, не предусмотренные приказом Минздрава России, подлежат предварительному медицинскому осмотру терапевтом и акушером-гинекологом.

См.: Постановление Третьего арбитражного апелляционного суда от 26.05.2011 N А33-17675/2010.

Суд апелляционной инстанции считает, что СанПиН 2.2.0.555-96 подлежат применению до их отмены либо принятия новых нормативных правовых актов взамен существующих, как не противоречащие Закону о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения, что следует из Перечня основных действующих нормативных и методических документов по гигиене труда по состоянию на 1 апреля 2007 г., содержащегося в письме Роспотребнадзора от 16.05.2007 N 0100/4961-07-32.

См.: Постановление Третьего арбитражного апелляционного суда от 13.11.2010 N А33-11315/2010.

  • 3. Условия трудового договора

При заключении трудового договора с женщиной следует иметь в виду, что труд женщин в отдельных случаях имеет свои особенности, установленные нормативными актами РФ, которые необходимо учитывать при согласовании условий труда работника.

Если обратиться к ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора, то основными условиями, на которые стоит обратить внимание в рассматриваемом контексте, являются условия о режиме работы женщин, продолжительности отдыха, особенностях организации труда.

  1. Условия труда на рабочем месте

Согласно СанПиН 2.2.0.555-96 технологическое оборудование на предприятиях, использующих труд женщин, должно отвечать их анатомо-физиологическим особенностям.

При определении необходимого числа рабочих мест на предприятии следует учитывать, что на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда запрещается применение труда женщин.

Оценка условий труда женщин должна осуществляться с учетом физиологических нормативов физического напряжения при выполнении ими трудовых операций и проводиться по двум видам нормативных показаний:

1) гигиеническим;

2) профессиографическим.

Для практически здоровых женщин на предприятиях всех видов собственности должны предоставляться рабочие места с допустимыми условиями труда. Допустимые условия труда характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периодах на состояние здоровья работающих и их потомство. Соответствуют безопасным условиям труда.

Постоянные рабочие места на производственных объектах должны иметь санитарно-гигиенические паспорта с общей и количественной характеристиками факторов производственной среды и трудового процесса.

Более подробно об условиях труда на рабочем месте для женщин см. гл. 2.

Глава 2. ОХРАНА ТРУДА ЖЕНЩИН

Конституция РФ, провозглашая высшей ценностью человека, его права и свободы, в ч. 2 ст. 7 предусматривает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

В развитие данного постулата в ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Установление нормативных требований к производственным процессам, обеспечивающим создание безопасных условий труда, продиктовано необходимостью обеспечения сохранения здоровья трудоспособного населения, предупреждения роста профессиональных заболеваний и предотвращения производственного травматизма. С этой целью в настоящее время совокупность требований к работодателям и работникам систематизирована в разд. X ТК РФ — «Охрана труда» (ранее вопросы охраны труда регулировались Федеральным законом от 17.07.1999 N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации», который был отменен в 2006 году в связи с внесением масштабных изменений в ТК РФ).

Согласно ст. 209 ТК РФ охрана труда — это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Основными понятиями, которыми оперирует ТК РФ при регулировании охраны труда, являются: условия труда, производственные факторы, безопасные условия труда и т.п. Определения этих понятий также содержатся в ст. 209 ТК РФ.

Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников — технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Система управления охраной труда — комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей. Типовое положение о системе управления охраной труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Производственная деятельность — совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

Требования охраны труда — государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Государственная экспертиза условий труда — оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.

Стандарты безопасности труда — правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и регламентирующие осуществление социально-экономических, организационных, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилитационных мер в области охраны труда.

Профессиональный риск — вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами. Порядок оценки уровня профессионального риска устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Управление профессиональными рисками — комплекс взаимосвязанных мероприятий, являющихся элементами системы управления охраной труда и включающих в себя меры по выявлению, оценке и снижению уровней профессиональных рисков.

Одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда является обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников (ст. 210 ТК РФ). Каким же образом государство обеспечивает реализацию этих направлений? Что необходимо сделать для того, чтобы создавались и действовали условия, при которых обеспечивается сохранение жизни и здоровья работников?

В первую очередь государство устанавливает нормативные требования охраны труда, за невыполнение которых соответствующие субъекты могут быть привлечены к ответственности.

Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ и законах и иных нормативных правовых актах субъектов РФ, устанавливаются правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, устанавливается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (в настоящее время это Постановление Правительства РФ от 27.12.2010 N 1160 «Об утверждении Положения о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда»).

Согласно ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

С обязанностями работодателя корреспондируют права работников. Согласно ст. 219 ТК РФ каждый работник имеет право на:

— рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

— обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

— получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

— отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

— обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

— обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

— дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

— запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— обращение в органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

— личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

— внеочередной медицинский осмотр в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра;

— гарантии и компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Следует отметить, что требование проведения специальной оценки условий труда работодателем является правом работника, обеспечивающим в том числе его материальные интересы. В зависимости от того, какие условия труда зафиксированы на рабочем месте каждого конкретного работника, он имеет право на те или иные гарантии и компенсации. Размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

Повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются.

В случае если работодатель не проводит специальную оценку условий труда в установленные сроки, работники вправе обратиться с соответствующим запросом в органы Роструда.

В свою очередь, на работника также возложены определенные обязанности в области охраны труда, а именно — согласно ст. 214 ТК РФ работник обязан:

— соблюдать требования охраны труда;

— правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

— проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

— немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

— проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Все вышеперечисленное относится к базовым понятиям охраны труда, распространяется на всех работников без исключения. Помимо этого, в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, согласно ст. 224 ТК РФ, работодатель обязан:

— соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам;

— осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с соответствующей оплатой;

— устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время;

— создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации;

— проводить другие мероприятия.

В отдельную категорию работников, труд которых подлежит дополнительной охране, выделены женщины в целом, кроме этого, обособлены беременные женщины и женщины, имеющие маленьких детей.

Выделение женщин в особую категорию работников, требующих создания специальных условий труда, обусловлено как анатомо-физиологическими особенностями женского организма, необходимостью в повышенной охране репродуктивной функции, так и особой социальной ролью женщины как матери. Так, Конституционный Суд РФ в Определении от 22.03.2012 N 617-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Клевец Анны Юрьевны на нарушение ее конституционных прав частями первой и третьей статьи 253 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» подчеркивает, что «провозглашая право каждого на охрану труда и здоровья, Конституция Российской Федерации исходит из того, что здоровье человека является высшим неотчуждаемым благом, без которого утрачивают свое значение многие другие блага и ценности, а следовательно, его сохранение и укрепление играют основополагающую роль в жизни общества и государства. Этим предопределяется характер обязанностей государства, признающего свою ответственность за сохранение и укрепление здоровья людей и, соответственно, содержание правового регулирования отношений, связанных с реализацией гражданами указанных конституционных прав, что в сфере труда требует от законодателя установления как общих для всех работников мер, направленных на охрану их здоровья непосредственно в процессе трудовой деятельности, так и особенностей регулирования труда, вызванных характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма работников и т.п., к числу которых относятся и особенности регулирования труда женщин.

Психофизиологические особенности организма работающих приняты во внимание при установлении определенных ограничений для применения труда женщин, введенных в связи с необходимостью их особой защиты от вредных производственных факторов, негативно воздействующих на женский организм, прежде всего на репродуктивную функцию».

Установление дополнительных ограничений на применение труда женщин, обусловленных физиологическими особенностями женского организма, не является дискриминацией в смысле, который придан этому понятию Конституцией РФ: «Статья 19 (часть 3) Конституции Российской Федерации согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статья 3 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 года, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 года) провозглашает равенство прав, свобод и возможностей мужчин и женщин.

Реализация принципа юридического равенства не может осуществляться без учета общепризнанной социальной роли женщины в продолжении рода, что обязывает государство устанавливать дополнительные гарантии для женщин, в том числе в сфере трудовых отношений, направленные на охрану материнства. При этом в соответствии с международно-правовыми актами принятие специальных мер, направленных на охрану материнства, не считается дискриминационным (пункт 2 статьи 4 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин); меры, принятые для защиты женщин на определенных видах работ с учетом физиологических особенностей их организма, не должны считаться дискриминационными (пункт 3 статьи 10 Декларации о ликвидации дискриминации в отношении женщин от 7 ноября 1967 года); не считается также дискриминацией всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой (пункт 2 статьи 1 Конвенции МОТ N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий).

Части первая и третья статьи 253 Трудового кодекса Российской Федерации ограничивают использование труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, т.е. в условиях, оказывающих неблагоприятное влияние на женский организм, и имеют целью оградить репродуктивное здоровье женщины от воздействия вредных производственных факторов» (п. 2.2 вышеназванного Определения Конституционного Суда РФ).

  • 1. Основные виды работ, на которых

ограничено применение труда женщин

Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Следует отметить, что применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах не запрещено, а только ограничено, в отличие от ранее действовавших норм, однозначно запрещавших применение труда женщин на тяжелых работах. В связи с принятием Закона N 426-ФЗ Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» из ч. 1 ст. 253 ТК РФ было исключено положение об ограничении применения труда женщин на тяжелых работах, поскольку тяжесть трудового процесса является одним из факторов трудового процесса, учитываемых при отнесении условий труда к вредным и (или) опасным (ч. 2 ст. 13 Закона N 426-ФЗ).

Закрепленная в ч. 1 ст. 253 ТК РФ норма призвана обеспечить женщинам большую свободу выбора рода деятельности и позволяет рассматривать ее как установление одной из существенных особенностей правового регулирования труда женщин <1>.

———————————

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный / Отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. М., 2014. С. 870.

Таким образом, труд женщин ограничен ст. 253 ТК РФ: на работах с вредными условиями труда; на работах с опасными условиями труда; на подземных работах. Исключением из этой нормы являются нефизические работы, а также работы по санитарному и бытовому обслуживанию. Труд женщин запрещен на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Исключением из этого запрета является участие спортсменов в спортивных мероприятиях.

Верховный Суд РФ в Постановлении N 1 обращает внимание, что во время участия спортсмена, не достигшего возраста 18 лет, и женщины-спортсмена в спортивных мероприятиях превышение этими лицами предельных норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную допускается, если это необходимо в соответствии с планом подготовки к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 4 ст. 348.8, ст. 348.9 ТК РФ).

  1. Ограничение привлечения женщин к работам

с вредными и (или) опасными условиями труда

Определение вредных и опасных условий труда мы приводили выше, когда говорили об основных понятиях, включенных в сферу регулирования охраны труда.

Перечень работ, на которых ограничено применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин».

Перечень включает более 400 различных видов работ и должностей, при выполнении которых имеют место потенциально опасные и (или) вредные производственные факторы.

Однако, как указано в п. 1 примечания к этому Перечню, работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в названный перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ.

Таким образом, если на работах, включенных в указанный Перечень, работодателем созданы условия, исключающие наличие вредных и (или) опасных производственных факторов, и этот факт подтвержден заключением по результатам специальной оценки условий труда, то применение труда женщин на них допускается.

В связи с этим весьма показательным представляется уже упоминавшееся дело, рассмотренное Конституционным Судом РФ по жалобе гражданки А.Ю. Клевец на нарушение ее конституционных прав ч. ч. 1 и 3 ст. 253 ТК РФ и п. 374 разд. XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин (Определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2012 N 617-О-О).

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ гражданка А.Ю. Клевец просит признать противоречащими ч. 4 ст. 15, ст. 19, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ положения ст. 253 ТК РФ, в соответствии с которыми ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ч. 1), при этом перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, утверждается в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3), а также п. 374 разд. XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, согласно которому запрещается применение труда женщин в должности машиниста электропоезда и его помощника.

Как следует из представленных материалов, А.Ю. Клевец обратилась в ГУП «Петербургский метрополитен» с заявлением о зачислении на курсы по обучению специальности «помощник машиниста электропоезда», в чем ей было отказано со ссылкой на Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин.

Решением Верховного Суда РФ от 02.03.2009, оставленным без изменения Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 21.05.2009, А.Ю. Клевец отказано в удовлетворении заявления о признании п. 374 разд. XXX данного Перечня недействующим, а Ленинский районный суд г. Санкт-Петербурга решением от 28.07.2009 отказал в удовлетворении ее иска к ГУП «Петербургский метрополитен» о признании незаконным отказа в принятии на работу, обязании принять на работу, взыскании недополученной заработной платы, признании факта дискриминации и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что указанным пунктом использование труда женщин на работе в должности машиниста электропоезда и помощника машиниста электропоезда запрещено.

Устанавливая Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, Правительство РФ действовало на основе оценки условий труда, степени и последствий их воздействия на организм работающей женщины и принимало во внимание факторы профессионального риска для женщин вследствие направленного действия некоторых производственных факторов на репродуктивную функцию, таких как общая вибрация, опасные химические вещества и проч. (Сан-ПиН 2.2.0.555-96), т.е. на основании объективных критериев, что исключает произвольное ограничение использования труда женщин на работах, включенных в Перечень, и является гарантией их права на справедливые условия труда (ст. 2 ТК РФ).

Одновременно п. 1 примечания к Перечню установлено, что труд женщин может применяться на указанных в Перечне работах (профессиях, должностях), если работодателем будут созданы безопасные условия труда, что должно быть подтверждено результатами аттестации рабочих мест, а также положительным заключением государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ.

На основании изложенного Конституционный Суд РФ сделал вывод, что ст. 253 ТК РФ и Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, не устанавливают абсолютного запрета применения труда женщин на указанных в перечне видах работ, а ограничивают его применение до устранения на конкретном рабочем месте производственных факторов, вредных для женского организма.

Наличие вредных производственных факторов в данном конкретном деле было установлено в ходе судебных процессов в судах общей юрисдикции.

Так, в решении Верховного Суда РФ по делу А.Ю. Клевец указано следующее. По данным НИИ медицины труда РАМН, полученным Минздравсоцразвития России, основными вредными факторами производственной среды и трудового процесса у машинистов электропоезда и его помощника являются: систематическое воздействие производственного шума; систематическое воздействие общей вибрации; неблагоприятные параметры микроклимата, особенно в жаркое время года, высокая скорость движения воздуха в случае отсутствия работающего кондиционера в кабине машиниста; работа в подземных условиях, отсутствие естественного освещения; высокая степень напряженности трудового процесса; наличие гипогеомагнитного поля; действие электромагнитного поля радиочастотных диапазонов, которые генерируются базовыми станциями сотовой связи. Кроме этого, для данного вида работ характерны особые условия организации работы — поточный и непрерывный характер производственного процесса со сменным режимом работы, в том числе в ночное время. Работа лиц данной специальности часто проходит в условиях острого дефицита времени в сочетании с высокой ответственностью за жизнь людей и сохранность материальных ценностей. Во время работы машинист обязан поддерживать высокий уровень внимания, сосредоточенности, способности к быстрому восприятию многочисленной звуковой и световой сигнализации, должен помнить значительный объем инструктивного материала, в соответствии с которым осуществлять переработку информации, точно и своевременно вырабатывать правильные решения и совершать определенные управляющие действия. Работа протекает в условиях монотонности труда и гиподинамии. В основном в позе «сидя» перед пультом управления. Труд машинистов электропоезда протекает в специфических условиях подземных помещений и характеризуется необходимостью вести поезд строго по графику с точностью от 10 до 15 секунд, одновременно контролируя работу механизмов поезда, исправность всех электромеханических систем управления и безопасность пассажиров при посадке и выходе из вагона, исправность пути на перегонах, показания светофоров и сигналов. Количество производственно важных сигналов, воспринимаемых машинистом в течение смены, составляет от 1233 до 2398 единиц.

В соответствии с руководством «Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса Р.2.23.2006-05» НИИ медицины труда РАМН определило общую оценку условий труда машинистов электропоезда и помощника машиниста электропоезда с учетом комбинированного и сочетанного действия всех вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса как вредные 3.3 — 3.4 класса, т.е. условия труда, которые могут привести к профессиональным болезням легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (профессионально обусловленной) патологии (3.3) или могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности), значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности (3.4).

Профессии машиниста и помощника машиниста электропоезда метрополитена включены в Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 N 16; в Перечень профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 08.09.1999 N 1020; в Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22.

См.: решение Верховного Суда РФ от 02.03.2009 N ГКПИ09-36.

В судебной практике встречались споры, связанные с отказом женщинам в приеме на работу по причине установленного ст. 253 ТК РФ запрета, в том числе в связи с отказом в переводе на подобные вакантные работы при сокращении работников, а также в связи с увольнением работников, в случае признания условий труда не соответствующими требованиям ст. 253 ТК РФ. Суды, в свою очередь, подтверждают, что отказ в приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда не является дискриминационным.

В Постановлении N 1 по данному вопросу отмечено следующее. Под вредными и опасными условиями труда в силу ст. 209 ТК РФ понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может привести к его заболеванию и (или) травме.

Отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Законом N 426-ФЗ, а также заключением государственной экспертизы условий труда.

Если в нарушение требований трудового законодательства указанные лица были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими лицами на основании ст. 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В том случае, если женщина принята для выполнения рассматриваемой категории работ, однако впоследствии по результатам аттестации (специальной оценки условий труда) выявлено, что в работе наличествуют вредные и (или) опасные производственные факторы, то ее прием на подобную работу следует признать неправомерным, а трудовой договор должен быть расторгнут на основании ст. 84 ТК РФ — в связи с нарушением установленных ТК РФ правил заключения трудового договора, несмотря на то что на момент заключения договора условия работы не были определены. Факт, что они изначально являлись противопоказанными данной категории работников, является достаточным, чтобы трудовой договор был прекращен.

Как установлено судом и следует из материалов дела, приказом о приеме работника на работу от 16.10.2008 Г. принята на работу на должность спасателя поисково-спасательного отделения — Воркутинская региональная поисково-спасательная база ФГУ «Северо-Западный авиационный поисково-спасательный центр», 16 октября 2008 г. с истицей был заключен трудовой договор, 20 ноября 2008 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

В ноябре 2009 г. были подписаны карты аттестации рабочих мест по условиям труда спасателей, в силу которых возможность применения труда женщин на указанной работе не допускается.

6 мая 2010 г. Г. было направлено уведомление о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с нарушением установленных ТК РФ правил заключения договора, а также разъяснено об отсутствии иных вакантных должностей у работодателя. В связи с отказом Г. от подписания уведомления был составлен соответствующий акт.

Согласно представленному ответчиком штатному расписанию в структурном подразделении поисково-спасательного отделения — Воркутинская региональная поисково-спасательная база должностей, соответствующих квалификации истицы, не имеется. Обязанность предлагать вакансии в других местностях законом и трудовым договором на работодателя не возложена, коллективный договор в организации отсутствует.

Кроме этого, работодателем была исполнена предусмотренная законом обязанность по выплате истице выходного пособия в размере среднего месячного заработка, поскольку нарушение установленных законом правил заключения трудового договора было допущено не по вине работника.

Приказом от 06.06.2010 Г. уволена по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — нарушение установленных ТК РФ правил заключения договора.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции правильно руководствовался общими положениями гл. 41 ТК РФ, закрепляющей систему специальных норм, обеспечивающих особую охрану труда женщин, Конвенцией МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями», ст. 7 Конституции РФ, закрепляющей охрану труда и здоровья людей, обеспечение государственной поддержки семьи, материнства, отцовства и детства, ст. 253 ТК РФ, положениями которой установлен запрет использования труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными для них условиями труда, на подземных физических работах, а также специальными нормативными правовыми актами, принятыми во исполнение требований закона, в том числе Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162, которым утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Указанным Перечнем запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, на работах, выполняемых по должности «водолаз», «парашютист», а также в тушении пожаров.

Проанализировав положения Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей», устанавливающие особые требования к гражданам, приобретающим статус спасателя, положения устава ФГУ «Северо-Западный авиационный поисково-спасательный центр», положения должностной инструкции спасателя, которой предусмотрена прямая обязанность спасателя по выполнению тренировочных и производственных прыжков с парашютом, спусков с использованием спусковых устройств на подготовленные и неподготовленные площадки, по участию в тушении пожаров, эвакуации пассажиров и членов экипажа, по выполнению спасательных действий в горах с использованием горноспасательного снаряжения, на воде и под водой — с использованием водолазного оборудования, результаты произведенной ответчиком аттестации рабочего места по условиям труда в занимаемой истицей должности спасателя, отраженные в картах аттестации рабочего места, согласно которым применение женского труда исключается, суд пришел к обоснованному выводу о том, что трудовой договор с истицей, заключенный с нарушением правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы, в силу положений ст. 84 ТК РФ подлежал прекращению.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из тех обстоятельств, что, поскольку применение женского труда при выполнении работы в должности спасателя недопустимо, а возможность перевести истицу на другую работу у ответчика отсутствовала, то увольнение Г. было произведено ответчиком в соответствии с требованиями п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и с соблюдением порядка увольнения, установленного ст. 84 ТК РФ.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.03.2011 N 33-3402/2011.

В случае проведения сокращения работников работодатель не обязан предлагать женщинам работы, которые они не могут выполнять в связи с запретом, установленным ст. 253 ТК РФ. Это положение подтверждается судебной практикой.

Учитывая, что продолжение работы в прежней должности противопоказано истице, а перевод на другую должность, исключающую вредные факторы производства, в связи с отсутствием таковой невозможен, ответчик приказом уволил истицу по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В ходе предварительного судебного заседания ответчиком представлены в суд копия штатного расписания и справка по вакансиям, согласно которой вакантными являются должности: литейщик изделий из пластмасс (класс условий труда 3.1); грузчик (класс условий труда 2); подсобный рабочий (класс условий труда 2); сборщик изделий из пластмасс (класс условий труда 3.1). При этом указано, что подходящих для истицы вакансий не было. Литейщик изделий из пластмасс и сборщик изделий из пластмасс не удовлетворяет требованию медицинского заключения о возможности ее работы в условиях, исключающих вредные факторы производства. Грузчик и подсобный рабочий — вакансии для мужчин.

Работа по должностям с классом условий труда 3.1 противопоказана истице, соответственно, ответчик правомерно не предложил ей перевод на такие должности. Также ответчик не предложил истице перевод на должности, предусмотренные ответчиком для мужского труда. Положения ст. 253 ТК РФ предусматривают ограничение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда и запрещение применения труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

При изложенных обстоятельствах доказано ответчиком и не оспорено истицей, что у ответчика отсутствовали вакансии по работе, на которую он мог перевести истицу при ее согласии и отсутствии противопоказаний.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.12.2013 N 33-20245.

М. обратилась в суд с иском к ФГУП в лице его филиала о восстановлении на работе. Решением районного суда Саратовской области от 21.03.2007 исковые требования удовлетворены в полном объеме. Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 25.04.2007 указанное решение отменено. Суд первой инстанции, разрешая спор, исходил из того, что истице при сокращении штата работников организации в нарушение ст. 180 ТК РФ в порядке трудоустройства не предложена вакансия такелажника и другие вакансии, что влечет восстановление истицы на работе. Однако, как указала судебная коллегия, судом не учтено, что в соответствии с ч. 2 ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Согласно протоколу оценки условий труда по показателям тяжести трудового процесса при работе такелажником превышаются допустимые нагрузки для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Поэтому работодателем обоснованно не предлагалась истице вакансия такелажника.

См.: Обобщение практики рассмотрения судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника, утвержденное президентом Саратовского областного суда в I полугодии 2008 г.

  1. Ограничение применения труда женщин на подземных работах

Определение подземных работ в ст. 253 ТК РФ отсутствует. Согласно ст. 330.1 ТК РФ «особенности регулирования трудовых отношений с занятыми на подземных работах работниками, под которыми в настоящей главе понимаются работники, непосредственно осуществляющие добычу полезных ископаемых подземным способом, работники, занятые на работах по строительству, эксплуатации подземных сооружений, на аварийно-спасательных работах в указанных сооружениях (кроме подземных сооружений, строительство которых осуществляется открытым способом), за исключением работников, занятых на работах по эксплуатации метрополитена».

Представляется, что можно по аналогии воспользоваться определением подземных работ, приведенным в ст. 330.1 ТК РФ, несмотря на оговоренное в этой норме ограничение применения понятия.

Перечнем вредных производственных факторов, работа в которых дает работникам право на дополнительный отпуск, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР от 01.02.1991 N 20 «Об утверждении Списка производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск за подземные, вредные и тяжелые условия труда работникам промышленно-производственного персонала, занятым на горно-химических предприятиях, в объединениях и шахтостроительных, шахтопроходческих, шахтомонтажных организациях, на нефтяных и озокеритовых шахтах, рудниках и карьерах по добыче нефтебитума и озокерита», к вредным факторам отнесены пыль, повышенная температура воздуха на рабочем месте, загазованность, вибрация и т.п.

Таким образом, подземные работы в силу специфики условий труда, в которых они производятся, определенно не являются подходящими для обеспечения здоровья работников.

В связи с этим международное сообщество еще в первой половине XX в. озаботилось запретом применения труда женщин на подобных работах. Так, в г. Женеве 21 июня 1935 г. была заключена Конвенция МОТ N 45 «Относительно применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода».

Согласно ст. 1 этой Конвенции под шахтой понимается любое предприятие, государственное или частное, по добыче подземных ископаемых богатств, а ст. 2 однозначно устанавливает, что никакое лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах.

Однако, согласно ст. 3 названной Конвенции, определенные исключения из этого правила допускаются для женщин, непосредственно с физическими работами в шахтах не связанных: «Национальное законодательство может исключить из упомянутого запрещения:

  1. a) женщин, занимающих руководящий пост и не выполняющих физической работы;
  2. b) женщин, занятых санитарным и социальным обслуживанием;
  3. c) женщин, проходящих курс обучения и допущенных к прохождению стажа в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки;
  4. d) других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работ нефизического характера».

Конвенция МОТ «Относительно применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода» была ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 «О ратификации конвенций Международной организации труда (МОТ)».

В Кодексе законов о труде РСФСР 1922 года (ст. 129), а также в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 года (ст. 160) применение труда женщин на подземных работах было запрещено. Однако ТК РФ не установил подобного однозначного запрета, что, строго говоря, противоречит нормам МОТ.

Однако в любом случае применение труда женщин на подземных работах при отсутствии заключения об отсутствии вредных и (или) опасных производственных факторов не допускается.

Согласно Перечню тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162, исключение составляют работы, выполняемые женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; женщинами, которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера.

Полный перечень должностей руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается, в виде исключения, применение женского труда, приведен в п. 2 примечания к названному Перечню, к ним относятся:

— генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер шахт и рудников на добыче угля, рудных и нерудных ископаемых подземным способом, на строительстве метрополитена, тоннелей, шахтостроительных и шахтопроходческих управлений, строительных и строительно-монтажных управлений и строительств и других подземных сооружений, их заместители и помощники; начальник, главный инженер горных цехов и участков, их заместители и помощники; старший инженер, инженер, техник, другие руководители, специалисты и служащие, не выполняющие физической работы; инженер, техник, лаборант, другие специалисты и служащие, не выполняющие физической работы и с непостоянным пребыванием под землей; главный маркшейдер, старший маркшейдер, маркшейдер рудника, шахты, маркшейдер; главный геолог, главный гидрогеолог, главный гидролог, геолог рудника, шахты, геолог, гидрогеолог рудника, шахты, гидрогеолог, гидролог;

— работники, обслуживающие стационарные механизмы, имеющие автоматический пуск и остановку и не выполняющие других работ, связанных с физической нагрузкой; работники, проходящие курс обучения и допущенные к стажировке в подземных частях организаций;

— работники научных и образовательных учреждений, конструкторских и проектных организаций;

— врач, средний и младший медицинский персонал, буфетчик и другие работники, занятые санитарным и бытовым обслуживанием.

  1. Запрет труда женщин на работах,

связанных с поднятием тяжестей

Применение труда женщин в силу ч. 2 ст. 253 ТК РФ запрещается на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.

Нормы, указанные в ч. 2 ст. 253 ТК РФ, утверждены Постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 N 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную». Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную приведены в табл. N 1.

Таблица N 1

Характер работы Предельно допустимая масса груза
Подъем и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) 10 кг
Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены 7 кг
Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать:
— с рабочей поверхности; — 1750 кгм;
— с пола — 875 кгм

В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.

При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

В том случае, если выполнение трудовых обязанностей потребует от работника более частого поднятия тяжестей либо поднятия более тяжелых грузов, прием женщин на подобную работу прямо запрещен ТК РФ.

В целях охраны труда женщин, занятых на работах с поднятием тяжестей в пределах допустимых норм, Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 N 100 «О введении в действие Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03» утверждены не только предельно допустимые нормы, но и оптимальные нормы показателей тяжести, а кроме этого, определены нормативы суммарной массы грузов, перемещаемых в течение каждого часа смены. Оптимальные и допустимые величины показателей тяжести и напряженности факторов трудового процесса приведены в табл. N 2.

Таблица N 2

Факторы трудового процесса Оптимальные Допустимые
Мужчины Женщины Мужчины Женщины
Подъем и перемещение (разовое) тяжести при чередовании с другой работой (до двух раз в час), кг До 15 До 5 До 30 До 10
Подъем и перемещение (разовое) тяжести постоянно в течение рабочей смены, кг До 5 До 3 До 15 До 7
Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа смены, кг:
— с рабочей поверхности; — до 250; — до 100; — до 870; — до 350;
— с пола — до 100 — до 50 — до 435 — до 175
Рабочая поза Свободная, удобная, возможность смены рабочего положения тела (сидя, стоя) Периодическое, до 25% времени смены, нахождение в неудобной (работа с поворотом туловища, поднятыми руками, неудобным размещением конечностей) и (или) фиксированной позе (невозможность изменения взаимного положения частей тела относительно друг друга)
Наклоны корпуса (вынужденные более 30°), количество за смену До 50 51 — 100
Перемещения в пространстве, обусловленные технологическим процессом, км До 4 До 8
Монотонность нагрузок:
— число элементов или повторяющихся операций; — более 10; — от 9 до 6;
— продолжительность выполнения элементов или повторяющихся заданий (операций) в сек. — более 100 — от 100 до 25
Сенсорные нагрузки
— длительность сосредоточенного наблюдения (% от времени смены); — до 25; — от 26 до 50;
— плотность сигналов (световых, звуковых) в среднем за час работы; — до 75; — от 76 до 175;
— число объектов наблюдения — до 5 — от 6 до 10
Режим работы:
— фактическая продолжительность рабочего дня; — до 7 часов; — 8 — 9 часов;
— сменность работы — односменная (без ночной смены) — двухсменная (без ночной смены)

Трудовые отношения с В. были расторгнуты на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников организации).

До расторжения трудовых отношений В. была уведомлена о предстоящем увольнении, ей были предложены пять вакантных должностей, которые она могла бы занимать с учетом ее квалификации и состояния здоровья. От замещения предложенных должностей В. отказалась.

Удовлетворяя исковые требования В. в части признания ее увольнения незаконным и восстанавливая ее на работе, суд исходил из того, что ей не были предложены вакантные должности консультанта аппарата и специалиста юридического департамента, которые истица могла бы занимать, а также указал, что ей не были предложены должности руководителя секретариата генерального директора и помощника генерального директора, обязанности по которым исполняет один сотрудник на период нахождения занимавших их работников в отпусках по уходу за ребенком.

Однако с данными выводами суда согласиться нельзя, поскольку указанные выше должности руководителя секретариата и помощника генерального директора, согласно материалам дела, не являлись вакантными, в связи с чем у работодателя не имелось обязанности по их предложению истице.

Работа по должности консультанта аппарата, в соответствии с представленной в материалах дела должностной инструкцией, предусматривает поднятие тяжестей до 12 кг, тогда как в соответствии с положениями ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (10 кг).

Работа по должности специалиста юридического департамента, согласно должностной инструкции, предусматривает необходимость наличия стажа работы в правоохранительных органах не менее одного года, который у истицы отсутствует.

Выводы суда о несоответствии действующему законодательству требований должностных инструкций по должности специалиста юридического департамента относительно необходимости определенного стажа работы в правоохранительных органах и по должности консультанта аппарата — относительно подъема вручную тяжестей до 12 кг, а также о возможности формирования коробок с архивом весом менее 10 кг не могут быть признаны состоятельными, поскольку основаны на неверном толковании норм действующего законодательства. При этом судебная коллегия учитывает, что установление конкретных требований к работнику по определенной должности является исключительным правом работодателя, в данном случае указанные выше требования дискриминационными по смыслу положений ст. 3 ТК РФ не являются и обусловлены производственной необходимостью работодателя.

См.: Определение Московского городского суда от 06.10.2011 N 33-28920/2011.

Установление требований о поднятии тяжестей обосновывается потребностями работодателя и характером труда по каждой конкретной должности. Так, работодатель вправе вменить поднятие тяжестей, если оно обусловлено особенностями организации трудового процесса, даже по тем должностям, по которым, казалось бы, тяжести работник не должен поднимать.

Следует иметь в виду, что во время участия спортсмена, не достигшего возраста 18 лет, и женщины-спортсмена в спортивных мероприятиях превышение этими лицами предельных норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную допускается, если это необходимо в соответствии с планом подготовки к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 4 ст. 348.8, ст. 348.9 ТК РФ).

  • 2. Основные требования к организации

рабочего процесса и условиям труда женщин

  1. Нормативная база

Основным нормативным актом, регулирующим условия труда женщин, помимо приведенных выше статей Трудового кодекса РФ и принятых в соответствии с ними постановлений Правительства РФ, являются СанПиН 2.2.0.555-96.

Кроме этого, полезные рекомендации содержатся в таких документах, как: Методические рекомендации «Гигиеническая оценка вредных производственных факторов и производственных процессов, опасных для репродуктивного здоровья человека», утвержденные Главным государственным санитарным врачом РФ 12 июля 2002 г. N 11-8/240-09, «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин», утвержденные Госкомсанэпиднадзором России 21 декабря 1993 г., Минздравом России 23 декабря 1993 г.

Также, наравне с нормативными актами, регламентация условий труда женщин может иметь место и в соглашениях различных уровней, коллективном договоре, а равно и на уровне локальных нормативных актов работодателя, инструкций по охране труда.

Обязательные гигиенические требования к производственным процессам, оборудованию, основным рабочим местам, трудовому процессу, производственной среде и санитарно-бытовому обеспечению работающих женщин в целях охраны их здоровья определены СанПиН 2.2.0.555-96. Данные правила распространяются на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности, независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности, в которых применяется труд женщин.

Обязательность применения СанПиН 2.2.0.555-96 установлена п. 3 ст. 39 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения, согласно которому соблюдение санитарных правил является обязательным для граждан, индивидуальных предпринимателей и юридических лиц.

Целью СанПиН 2.2.0.555-96 является предотвращение негативных последствий применения труда женщин в условиях производства, создание гигиенически безопасных условий труда с учетом анатомо-физиологических особенностей их организма, сохранение здоровья работающих женщин на основе комплексной гигиенической оценки вредных факторов производственной среды и трудового процесса.

Ответственность за выполнение СанПиН 2.2.0.555-96 возлагается на должностных лиц, специалистов и работников организаций, физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, а также проектных организаций, разрабатывающих проекты строительства и реконструкции предприятий.

Ссылки на обязательность соблюдения установленных СанПиН 2.2.0.555-96 требований должны быть включены в государственные стандарты и иные нормативные и технические документы, затрагивающие регламентацию безопасности труда женщин.

Государственный надзор и контроль за выполнением требований СанПиН 2.2.0.555-96 осуществляется органами государственного санитарно-эпидемического надзора РФ, а ведомственный санитарно-эпидемический надзор и контроль — органами и учреждениями санитарно-эпидемического профиля соответствующих министерств и ведомств.

В соответствии с п. 1.5 СанПиН 2.2.0.555-96 в проектах на строительство, расширение, реконструкцию, техническое и технологическое перевооружение на период привязки к местности должны учитываться сведения о половозрастном составе местного населения и мигрантов, а также об уровне и динамике рождаемости в конкретном регионе. Технологическое оборудование на предприятиях, использующих труд женщин, должно отвечать их анатомо-физиологическим особенностям.

Согласно п. 1.7 СанПиН 2.2.0.555-96 при определении необходимого числа рабочих мест на предприятии следует учитывать, что на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда запрещается применение труда женщин.

Оценка условий труда женщин должна осуществляться с учетом физиологических нормативов физического напряжения при выполнении ими трудовых операций и проводиться по двум видам нормативных показаний: гигиеническим и профессиографическим.

Для практически здоровых женщин на предприятиях всех видов собственности должны предоставляться рабочие места с допустимыми условиями труда. Допустимые условия труда характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периодах на состояние здоровья работающих и их потомство.

Следует обратить внимание на установленную СанПиН 2.2.0.555-96 обязанность работодателя по проведению медицинского обследования всех женщин, поступающих на работу: «Перед поступлением на работу женщины должны проходить медицинское обследование, с учетом предстоящей профессии, и иметь медицинское заключение о состоянии здоровья по результатам осмотра комиссией врачей, включая акушера-гинеколога, в соответствии с приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации. Женщины, поступающие на работы, не предусмотренные приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации, подлежат предварительному медицинскому осмотру терапевтом и акушером-гинекологом».

Таким образом, все женщины, поступающие на работу, обязаны пройти медицинское обследование как минимум у терапевта и акушера-гинеколога. Работодатели очень часто пренебрегают данной нормой, забывая, что за ее несоблюдение установлена административная ответственность.

Так, 25 апреля 2013 г. Управлением Роспотребнадзора по г. Москве на основании распоряжения руководителя управления от 04.04.2013 N 01-0082 была проведена плановая выездная проверка в отношении ОАО «НКС», в ходе которой было выявлено нарушение действующих санитарных правил: женщины перед поступлением на работу не проходят медицинское обследование, что, по мнению административного органа, является нарушением ст. ст. 11, 34 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения, п. 1.9 СанПиН 2.2.0.555-96, о чем составлен акт проверки от 29.04.2013 N 01-0082А.

Выявленные в ходе проверки обстоятельства послужили основанием для составления 29 апреля 2013 г. в отношении ОАО «НКС» протокола об административном правонарушении.

Постановлением от 14.05.2013 ОАО «НКС» признано виновным в совершении административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ст. 6.3 КоАП РФ, и назначено административное наказание в виде административного штрафа в размере 20 тыс. руб.

Указанные обстоятельства явились основанием для обращения заявителя в арбитражный суд.

Решением от 31.07.2013 арбитражный суд отказал в удовлетворении заявленных требований об отмене постановления о привлечении к административной ответственности, ссылаясь на наличие состава административного правонарушения в действиях заявителя и на то, что сроки и порядок привлечения общества к административной ответственности административным органом соблюдены.

Исследовав материалы дела, суд апелляционной инстанции приходит к выводу, что, принимая оспариваемое решение, суд первой инстанции законно и обоснованно исходил из имеющихся в деле доказательств, спорным отношениям дана надлежащая правовая оценка, нормы материального права применены правильно.

В соответствии со ст. 6.3 КоАП РФ нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в нарушении действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на юридических лиц в размере от 10 до 20 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

При рассмотрении дела суд первой инстанции правомерно руководствовался требованиями ст. 11 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения, согласно которой индивидуальные предприниматели и юридические лица в соответствии с осуществляемой ими деятельностью обязаны: выполнять требования санитарного законодательства, а также постановлений, предписаний осуществляющих федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор должностных лиц; разрабатывать и проводить санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия; обеспечивать безопасность для здоровья человека выполняемых работ и оказываемых услуг, а также продукции производственно-технического назначения, пищевых продуктов и товаров для личных и бытовых нужд при их производстве, транспортировке, хранении, реализации населению; осуществлять производственный контроль, в том числе посредством проведения лабораторных исследований и испытаний, за соблюдением санитарно-эпидемиологических требований и проведением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий при выполнении работ и оказании услуг, а также при производстве, транспортировке, хранении и реализации продукции; проводить работы по обоснованию безопасности для человека новых видов продукции и технологии ее производства, критериев безопасности и (или) безвредности факторов среды обитания и разрабатывать методы контроля за факторами среды обитания; своевременно информировать население, органы местного самоуправления, органы, осуществляющие федеральный госсанэпиднадзор, об аварийных ситуациях, остановках производства, о нарушениях технологических процессов, создающих угрозу санитарно-эпидемиологическому благополучию населения; осуществлять гигиеническое обучение работников.

В соответствии со ст. 34 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения в целях предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний, массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) и профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, производств и организаций при выполнении своих трудовых обязанностей обязаны проходить предварительные при поступлении на работу и периодические профилактические медицинские осмотры.

Как установлено п. 1.9 СанПиН 2.2.0.555-96, перед поступлением на работу женщины должны проходить медицинское обследование, с учетом предстоящей профессии, и иметь медицинское заключение о состоянии здоровья по результатам осмотра комиссией врачей, включая акушера-гинеколога, в соответствии с приказом Минздрава России. Женщины, поступающие на работы, не предусмотренные приказом Минздрава России, подлежат предварительному медицинскому осмотру терапевтом и акушером-гинекологом.

Пунктом 3 ст. 39 вышеназванного Закона определено, что соблюдение санитарных правил является обязательным для граждан, индивидуальных предпринимателей и юридических лиц.

В силу ч. 2 ст. 2.1 КоАП РФ юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых Кодексом или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были предприняты все зависящие от него меры по их соблюдению.

Оценивая субъективную сторону вмененного обществу правонарушения, суд отметил, что вина заявителя выразилась в непринятии всех необходимых мер по соблюдению вышеуказанных правил и норм законодательства о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения.

См.: Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 11.10.2013 N 09АП-30182/2013.

Глава 3. ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЕННЫЕ ЖЕНЩИНАМ

В СВЯЗИ С МАТЕРИНСТВОМ

Трудовое законодательство РФ предусматривает ряд гарантий для женщин, имеющих детей. Для удобства использования мы свели все гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, в одну таблицу (см. табл. N 5).

Таблица N 5

Гарантия Субъект Статья ТК РФ
Запрет отказывать в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей Беременные женщины и женщины, имеющие детей 64
Запрет на установление испытания при приеме на работу Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет 70
Обязанность работодателя по просьбе субъекта устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю Беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) 93
Запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни Беременные женщины 259
Привлечение к работе в ночное время только с письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, матери, воспитывающие без супруга детей в возрасте до пяти лет, женщины, имеющие детей-инвалидов 96, 259
Привлечение к сверхурочной работе только с письменного согласия и при условии, если это не запрещено по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, матери, воспитывающие без супруга детей в возрасте до пяти лет женщины, имеющие детей инвалидов 99, 259
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с письменного согласия при условии, если это не запрещено по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, матери, воспитывающие без супруга детей в возрасте до пяти лет, женщины, имеющие детей-инвалидов 113, 259
Снижение норм выработки, норм обслуживания, перевод на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, — на основании медицинского заключения по заявлению работника с сохранением среднего заработка по прежней работе Беременные женщины 254 (ч. 1)
Освобождение от работы с сохранением среднего заработка при невозможности перевода на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов Беременные женщины 254 (ч. 2)
Сохранение среднего заработка на время прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях Беременные женщины 254 (ч. 3)
Перевод на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет по заявлению субъекта в случае невозможности выполнения прежней работы Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет 254 (ч. 4)
Отпуск по беременности и родам по заявлению субъекта и на основании листка нетрудоспособности Беременные женщины и женщины, родившие ребенка 255
Отпуск по уходу за ребенком Женщины, имеющие детей до трех лет 256
Отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения.

Вместо этого отпуска, по желанию субъекта, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию субъекта предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет

Женщины, усыновившие ребенка 257
Помимо перерыва для отдыха и питания право на дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению субъекта перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет 258
Направление в служебные командировки допускается только с письменного согласия субъекта и при условии, что это не запрещено ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, матери, воспитывающие без супруга детей в возрасте до пяти лет, работники, имеющие детей- инвалидов 259
Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 58, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) Женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, матери (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет, в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях 261
По письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и в порядке, который устанавливается федеральными законами. Матери (опекуны, попечители) детей-инвалидов 262
Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней устанавливается Правительством РФ
Коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается Женщины, имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет, женщины, имеющие ребенка- инвалида в возрасте до 18 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет 263
Предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы по письменному заявлению ежемесячно Женщины (опекуны, попечители, приемные родители), работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющие ребенка в возрасте до 16 лет 319
Работодатель обязан по просьбе субъекта предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования или высшего образования в образовательные учреждения, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка Женщины (опекуны, попечители), имеющие ребенка в возрасте до 18 лет 322
Запрет на привлечение к работам, выполняемым вахтовым методом Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет 298

В связи с тем, что женщинам предоставляются различные гарантии, связанные с материнством, в зависимости от того, является женщина беременной или уже стала матерью, мы разделили данную главу на два параграфа: гарантии беременным женщинам и гарантии женщинам, имеющим детей.

  • 1. Гарантии беременным женщинам
  1. Перевод беременных женщин на другую работу

Установление дополнительных гарантий беременным женщинам в сфере труда — необходимая мера, направленная на защиту этой категории работников. В частности, Конституционный Суд РФ в Постановлении от 06.12.2012 N 31-П «По делу о проверке конституционности пункта 4 части 1 статьи 33 и подпункта «а» пункта 3 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки Л.А. Пугиевой» разъясняет следующее. Гуманистические начала социального государства, призванного прежде всего защищать права и свободы человека (ст. 2, ч. 1 ст. 7, ст. 18 Конституции РФ), предопределяют обязанность федерального законодателя осуществлять правовое регулирование таким образом, чтобы обеспечить наиболее уязвимым категориям граждан благоприятные условия для реализации своих прав в сфере труда.

Одной из важнейших задач в этой сфере является правовая защита женщины, в том числе в период беременности, сопряженный с существенными физическими и эмоциональными нагрузками, от неблагоприятных воздействий, способных негативно повлиять на ее физическое и психическое здоровье.

Для обеспечения нормального течения беременности работающие женщины по общему правилу, если баланс конституционно значимых ценностей не предопределяет иного, должны быть поставлены в более льготные (по сравнению со стандартными) условия при осуществлении трудовой (служебной) деятельности. Этим обусловлена необходимость создания на основе вытекающих из Конституции РФ приоритетов системы государственной защиты женщин, осуществляющих трудовую (служебную) деятельность, в связи с беременностью и родами, наиболее полным образом гарантирующей реализацию ими прав, закрепленных в ч. 1 ст. 37, ст. ст. 38 и 41 Конституции РФ, и обеспечивающей охрану благополучия и стабильности финансово-экономического положения как самой женщины, так и ее будущего ребенка.

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является, как следует из Конвенции МОТ «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства», общей обязанностью правительств и общества.

Федеральный законодатель, осуществляющий на основе предписаний ст. 7, ч. 1 ст. 37, ч. 1 ст. 38 и п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ и соответствующих международно-правовых обязательств Российской Федерации правовое регулирование общественных отношений в сфере труда, располагает достаточно широкой дискрецией в выборе конкретных мер защиты прав беременных женщин, которые не могут в полном объеме наравне с другими выполнять предписанные общими нормами обязанности по осуществлению профессиональной деятельности и которые по смыслу ч. 1 ст. 38 Конституции РФ и ч. I Европейской социальной хартии (пересмотренной), принятой в г. Страсбурге 3 мая 1996 г., в равной мере нуждаются в повышенной государственной защите.

Именно поэтому в ТК РФ предусмотрен широкий круг гарантий, учитывающих социальное предназначение женщины и направленных на обеспечение возможности сочетать профессиональную деятельность с рождением и воспитанием детей. Так, запрещается отказ женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью (ч. 3 ст. 64); для беременных женщин не устанавливается испытание при приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 70); не допускается привлечение беременных женщин к работе в ночное время (ч. 5 ст. 96), к сверхурочной работе (ч. 5 ст. 99), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки (ч. 1 ст. 259); беременным женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам (ст. 255).

Одной из главных гарантий, предоставляемых беременным женщинам в связи с их особым положением, является предусмотренное ст. 254 ТК РФ право требовать перевода на так называемый легкий труд: «Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя».

Таким образом, указанная норма предусматривает альтернативный вариант гарантии для работницы:

— снижение нагрузки (норм выработки, обслуживания) в рамках выполняемой ею работы;

— перевод на другую работу;

— освобождение от работы при невозможности устранения неблагоприятных факторов.

В любом случае за работницей сохраняется средний заработок за время снижения нагрузки, перевода или освобождения от работы.

Следует отметить, что облегчение труда беременных женщин является обязанностью работодателя только в случае, если сотрудница предоставит медицинское заключение, оформленное по установленной форме, с указанием, какие именно производственные факторы являются для работницы неблагоприятными. Таким образом, отнюдь не в каждом случае работнице безусловно должны быть облегчены условия труда, возможны ситуации, когда выполняемая беременной женщиной работа изначально не предполагает воздействия на нее неблагоприятных факторов, условия труда являются допустимыми, а нормы выработки (обслуживания) — соответствующими ее положению.

Согласно Приказу Минздрава России от 01.11.2012 N 572н «Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи по профилю «акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)» медицинская помощь женщинам в период беременности оказывается в рамках первичной медико-санитарной помощи, специализированной, в том числе высокотехнологичной, и скорой, в том числе скорой специализированной, медицинской помощи в медицинских организациях, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, включая работы (услуги) по «акушерству и гинекологии (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)».

В целях оказания первичной медико-санитарной акушерско-гинекологической помощи женщинам, услуг по охране и укреплению репродуктивного здоровья, профилактике абортов, а также по профилактике, диагностике и лечению гинекологических заболеваний женская консультация осуществляет проведение экспертизы временной нетрудоспособности по беременности, родам в связи с гинекологическими заболеваниями, выдачу листков нетрудоспособности женщинам по беременности, родам в связи с гинекологическими заболеваниями в установленном порядке, определение необходимости и сроков временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, направление в установленном порядке на медико-социальную экспертизу женщин с признаками стойкой утраты трудоспособности.

Со дня установления у женщины-работницы беременности она должна быть взята под тщательное диспансерное наблюдение с обязательным трудоустройством в ранние сроки на работу, не связанную с воздействием вредных производственных факторов, на весь период беременности и лактации. Организация трудового процесса на рабочем месте должна соответствовать Гигиеническим рекомендациям к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденным Госкомсанэпиднадзором России 21 декабря 1993 г., Минздравом России 23 декабря 1993 г., и разд. 4 СанПиН 2.2.0.555-96 (п. 1.11 СанПиН 2.2.0.555-96).

Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, Постановлением Верховного Совета СССР «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи» предусматривается следующее:

«1) руководителям объединений, предприятий, организаций совместно с профсоюзными комитетами, органами санитарного надзора и с участием женских общественных организаций в соответствии с медицинскими требованиями устанавливать рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах;

2) установить, что до решения вопроса о рациональном трудоустройстве беременной женщины в соответствии с медицинским заключением она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств предприятия, учреждения, организации».

Применение труда беременных женщин запрещено в растениеводстве и животноводстве с момента выявления беременности (п. 2.2 Постановления Верховного Совета РСФСР «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»).

  1. Требования к условиям труда беременных женщин

Со времени установления беременности женщины переводятся на работы, не связанные с использованием персональных электронно-вычислительных машин, или для них ограничивается время работы с персональными электронно-вычислительными машинами (не более трех часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», утвержденными Главным государственным санитарным врачом РФ 30 мая 2003 г. Трудоустройство беременных женщин следует осуществлять в соответствии с законодательством РФ (п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03).

Технологические процессы и оборудование, предназначенные для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней физических, химических, биологических и психофизиологических факторов. При выборе технологических операций для их труда следует предусматривать такие величины физических нагрузок, которые являются допустимыми для беременных. Нормативы необходимо рассчитывать на основании Постановления Правительства РФ «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную». Беременные женщины не должны выполнять производственные операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола, преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15 градусов. Для беременных женщин должны быть исключены работы на оборудовании, использующем ножную педаль управления, на конвейере с принудительным ритмом, работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением (п. п. 4.1.14.1.2 СанПиН 2.2.0.555-96).

В табл. N 6 приведены допустимые величины физических нагрузок для беременных женщин.

Таблица N 6

N Характер работы Масса груза <1>, кг
1 Подъем и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) 2,5
2 Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены 1,25
3 Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочей смены на расстояние до 5 м, не должна превышать:
— с рабочей поверхности; — 60;
— с пола — подъем с пола не допускается
4 Суммарная масса грузов, перемещаемых за восьмичасовую рабочую смену с рабочей поверхности, составляет 480

———————————

<1> В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.

Технологические операции, подходящие для выполнения беременными женщинами, выбираются из числа имеющихся на предприятии (или не свойственных данному предприятию) при условии, что они удовлетворяют показателям допустимой трудовой нагрузки, приведенным в табл. N 7. К таким работам могут быть отнесены легкие операции по сборке, сортировке, упаковке, удовлетворяющие гигиеническим требованиям к трудовому процессу, организации рабочего места и производственной среде.

При оценке параметров производственной среды на рабочих местах беременных следует руководствоваться гигиеническими показателями оптимальных условий производственной среды.

Таблица N 7

N Показатель трудовой нагрузки Уровни
1 Степень механизации Труд полностью механизирован
2 Рабочая поза Свободная
3 Ходьба за смену До 2 км
4 Характер рабочих движений руками Простые стереотипные
5 Темп движений Свободный
6 Число рабочих операций в течение смены 10 и более
7 Продолжительность выполнения повторяющихся операций, с 100
8 Длительность сосредоточенного наблюдения, в % времени смены До 25
9 Плотность сообщений, сигналов в среднем за час До 60
10 Размер объекта зрительного различения (категория зрительных работ) Более 5 мм, работа малоточная, грубая
11 Сменность Утренняя

Беременные женщины не допускаются к выполнению работ, связанных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний.

Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения. Температура нагретых поверхностей оборудования и ограждений в рабочей зоне не должна превышать 35°C.

Для беременных женщин исключаются виды деятельности, связанные с намоканием одежды и обуви, работы на сквозняке.

Для женщин в период беременности запрещается работа в условиях резких перепадов барометрического давления (летный состав, бортпроводницы, персонал барокамер и др.).

Работа беременных женщин в безоконных и бесфонарных помещениях, т.е. без естественного освещения, не допускается.

Женщины со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью к выполнению всех видов работ, профессионально связанных с использованием видеодисплейных терминалов и персональных электронно-вычислительных машин, не допускаются (п. п. 4.1.34.1.10 СанПиН 2.2.0.555-96).

В пп. 4.2.14.2.5 СанПиН 2.2.0.555-96 установлены также требования к организации рабочего места беременной женщины.

— Для беременных женщин должны оборудоваться стационарные рабочие места для возможности выполнения трудовых операций в свободном режиме и позе, допускающей перемену положения по желанию. Постоянная работа сидя, стоя, перемещаясь (ходьба) исключается.

— Рабочее место беременной женщины оборудуется специальным вращающимся стулом, имеющим регулируемые по высоте спинку, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье. Спинка стула регулируется по углу наклона в зависимости от срока беременности и режима труда и отдыха. Угол наклона спинки стула для первой половины беременности составляет 90 — 110 градусов, для второй — 105 — 115 градусов. В период кратковременного отдыха угол наклона спинки увеличивается до 135 градусов. Сиденье и спинка должны быть покрыты полумягким нескользящим материалом, который легко подвергается санитарной обработке. Основные параметры рабочего стула указаны в ГОСТ 21.889-76.

— Следует предусмотреть наличие подставки для ног, регулируемой по высоте и углу наклона, имеющей рифленую поверхность.

— Рабочая поверхность стола должна иметь вырез в столешнице для корпуса, округленные углы и матовое покрытие во избежание отраженной блесткости.

— Рабочий стол, производственное оборудование должны иметь пространство для ног: высотой не менее 600 мм, шириной не менее 500 — 600 мм, глубиной не менее 450 мм на уровне колен и не менее 650 мм на уровне ступней.

  1. Процедура перевода беременной на легкий труд

Итак, с момента получения медицинского заключения работница имеет право обратиться к работодателю с требованием предоставить ей работу в условиях труда, соответствующих ее состоянию здоровья и положению.

Процедура перевода работницы состоит из следующих этапов.

Первый этап. Работница подает заявление о снижении ей норм выработки (обслуживания) либо о переводе ее на работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов.

Второй этап. В случае удовлетворения заявления работницы с ней заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о снижении ей норм выработки (обслуживания) или о переводе ее на другую работу с указанием срока перевода — «на период беременности».

Третий этап. Работодатель издает соответствующий приказ с указанием на сохранение за работницей среднего заработка в том случае, если она имеет право на предоставление этой гарантии. В том случае, если на должности, на которую переведена работница, оплата труда выше, чем по ранее занимаемой ею, то оплата ее труда производится по новой должности.

Четвертый этап. В случае отсутствия у работодателя работы, удовлетворяющей требованиям к работе, которую может выполнять беременная женщина, работодатель издает приказ об освобождении работницы от работы со дня предъявления заявления и медицинского заключения вплоть до окончания беременности или до момента появления у работодателя подходящей работы. В приказе делается отметка о сохранении работнице среднего заработка на весь период освобождения от работы.

Наличие заявления о переводе на легкий труд является обязательным элементом реализации рассматриваемой гарантии. В случае если работница не предоставила заявление либо медицинское заключение, работодатель не обязан предоставлять ей другую работу.

Так, в одном деле, отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд руководствовался ст. 254 ТК РФ, устанавливающей гарантии беременным женщинам, ст. 237 ТК РФ и обоснованно исходил из отсутствия доказательств, подтверждающих обращение истицы к работодателю в порядке ст. 254 ТК РФ с заявлением о переводе на другую работу в связи с беременностью с предоставлением соответствующего медицинского заключения. В свою очередь, перевод истицы на должность кассира состоялся на основании ее личного заявления. На другую работу в связи с беременностью истица не переводилась, оснований для применения в отношении ее положений ст. 254 ТК РФ и сохранения среднего заработка у работодателя по должности товароведа-приемщика не имелось, заработная плата за спорный период истице выплачена ответчиком в полном объеме в соответствии с условиями дополнительного соглашения к трудовому договору от 27.01.2012, задолженности по выплате заработной платы у ответчика перед истицей не имеется. В связи с чем не имеется оснований для взыскания компенсации морального вреда, возмещения расходов по оплате услуг представителя.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2014 N 33-11852/14.

В другом деле суд отметил следующее. Доводы истицы о том, что она подлежала освобождению от работы на основании положений ст. 254 ТК РФ, регулирующей перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, так как находилась в состоянии беременности, не принимаются судебной коллегией во внимание, поскольку истицей не представлено доказательств, подтверждающих, что она обращалась к работодателю с соответствующим заявлением и представляла медицинское заключение, а работодателем ей в этом было отказано.

См.: Определение Ленинградского областного суда от 07.08.2013 N 33-3395/2013.

Заявление составляется в произвольной форме в письменном виде. К заявлению должно быть приложено медицинское заключение. Работнице целесообразно подавать заявление в двух экземплярах, получив на втором отметку лица, принявшего заявление. В случае если представители работодателя отказываются принимать заявление либо проставлять отметку о его приеме, необходимо направить соответствующее заявление по почте таким образом, чтобы у работницы на руках было неопровержимое доказательство того, что она поставила работодателя в известность о своем намерении получить гарантии согласно ст. 254 ТК РФ. В противном случае ее отсутствие на работе не может быть квалифицировано как освобождение от работы в порядке ст. 254 ТК РФ и период отсутствия на работе не будет оплачен.

Например, в одном деле суд отметил следующее. Доказательств того, что истица уведомила работодателя письменно или устно о состоянии беременности и обращалась с заявлением о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, истицей не представлено. Между тем в силу требований ст. 254 ТК РФ, п. 6.2 трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка она обязана была сделать это. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность по предоставлению доказательств, подтверждающих извещение работодателя об уважительных причинах невыхода на работу, возлагается на истицу.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом со стороны работника применим по аналогии и в данной ситуации. Поскольку истица не известила работодателя о своей беременности и невозможности в связи с этим исполнять прежние трудовые обязанности и не изъявила желания выполнять другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, не выходила на работу по собственному усмотрению, то следует признать, что она действовала недобросовестно и злоупотребила своими правами. Поэтому ее право на сохранение на период беременности среднего заработка защите не подлежит.

См.: Кассационное определение Тюменского областного суда от 17.01.2011 N 33-84/2011.

  1. Перевод на легкий труд

После получения от работницы заявления о снижении ей норм либо переводе на легкий труд работодатель, при обоснованности заявленных работницей требований, должен незамедлительно произвести снижение нагрузки либо освободить работницу от работы с вредными факторами до момента предложения ей вакантных должностей для временного перевода.

Предложение вакантных должностей производится в кратчайшие сроки, в предложении должны быть указаны виды предлагаемой работы (наименования должностей), график работы и иные условия трудового договора.

В том случае, когда работодатель, получив заявление, не осуществляет перевод работницы, не уведомляет ее о невозможности произвести перевод, а равно никаким иным образом не информирует работницу о принятом им решении, оставление работницей работы может быть признано законным и обоснованным.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, истица состоит в трудовых правоотношениях с индивидуальным предпринимателем С. в должности администратора торгового зала.

В связи с наступившей беременностью истица написала заявление о переводе ее на другую работу, предоставив соответствующий медицинский документ. В связи с непредоставлением иной работы с разрешения и по согласованию с работодателем истица на работу не выходила.

При рассмотрении дела сторона ответчика в судебном заседании не оспаривала факта предоставления истицей медицинского документа. Вместе с тем указывала, что заявление о переводе на другую работу от истицы не поступало.

Надлежащим образом оценив имеющиеся доказательства, дав соответствующую правовую оценку показаниям допрошенных в судебном заседании свидетелей, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин.

Суд правильно признал, что ответчиком не принимались меры для получения письменных объяснений от истицы по факту отсутствия на рабочем месте длительное время, что, в свою очередь, свидетельствует о том, что работодатель знал, где до начала больничного по беременности и родам находился его работник. При этом работодатель был своевременно поставлен в известность о невозможности выхода истицы на работу в указанный период.

В силу положений трудового законодательства продолжительность рабочего времени беременная женщина может регулировать самостоятельно.

Статьей 93 ТК РФ предусмотрено, что по просьбе беременной женщины работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени. Конкретное количество часов, на которое будет сокращен рабочий день, устанавливается по соглашению работодателя и беременной женщины.

Разрешая заявленные требования, суд верно исходил из того, что ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ доказательств того, что истице на основании заявления о переводе на легкий труд были обеспечены условия работы, отвечающие требованиям ст. 254 ТК РФ, не представлено, в связи с чем правильно пришел к выводу о том, что ответчиком не были соблюдены требования закона, истице не предоставлена работа с легкими условиями труда, исключающая воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

При таких обстоятельствах, установив, что истица в спорный период времени свои трудовые функции не выполняла по причине непредоставления ей работы в соответствии с медицинским заключением в порядке ст. 254 ТК РФ, суд правильно взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула.

См.: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.08.2013.

Об освобождении от работы работодатель издает соответствующий приказ. Следует отметить, что в случае если работодатель переводит работницу на другую работу, исключающую воздействие вредных факторов, то приступить к такой работе она обязана.

Как усматривается из материалов дела, стороны состоят в трудовых отношениях на основании трудового договора от 17.03.2010, согласно которому истица работала в должности товароведа с выполнением функций кассира и оператора выкупа.

В связи с наступившей беременностью истица написала заявление о переводе ее на другую работу от 23.08.2011, представив медицинское заключение, в котором истице рекомендовалась работа с рабочим днем не более восьми часов, без ночных смен, ограничением работы с компьютером до четырех часов в день с перерывами каждый час на 10 минут, исключить контакт с химическими веществами.

С 24 августа 2011 г. истица на работу не выходила.

Работодателем было составлено письмо, из которого следует, что он готов на время беременности перевести истицу на другую работу с изменением трудовой функции в полном соответствии с врачебным заключением, с сохранением среднего заработка по прежней работе. В нем также предлагалось истице дооформить врачебное заключение, что подтверждается представленным письмом.

В соответствии с приказом от 24.08.2011 истица на время беременности переводилась на другую работу, в той же должности с изменением трудовых функций, исключающих воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

5 сентября 2011 г. истица отказалась подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и должностные обязанности, что подтверждается актами, составленными работодателем, а также записями истицы.

Суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к обоснованному выводу о том, что ответчиком соблюдены требования закона, а именно: из дополнительного соглашения к трудовому договору, измененных трудовых обязанностей, с которыми истица была ознакомлена, следует, что ответчиком предусмотрены все те ограничения и рекомендации, которые даны истице во врачебном заключении, и новые трудовые обязанности существенно отличаются от обязанностей, ранее ею исполняемых.

Таким образом, истице была предоставлена именно другая работа.

Суд не принял во внимание доводы истицы о том, что ее несогласие с вышеуказанными документами было обусловлено тем, что ее работа продолжала бы осуществляться в том же самом помещении, в контакте с вредными веществами, так как для выполнения трудовых функций необходимо было бы заходить в рабочую зону, где находились пробирки с химическими веществами, поскольку установлено, что трудовые обязанности истицы были существенно изменены, а именно: исключалась работа с применением химических реактивов, а также работа с компьютером.

При этом доводы истицы о том, что ей для выполнения трудовых обязанностей пришлось бы входить в рабочую зону, ничем объективно не подтверждаются, кроме ее собственных предположений, поскольку она не приступила к выполнению трудовых функций, что подтверждается актами об отсутствии ее на рабочем месте, ее собственными пояснениями, поэтому бесспорных доказательств того, что работодателем был организован труд истицы на прежних условиях, в контакте с вредными веществами, ею не представлено.

Как усматривается из материалов дела, истице действительно было предложено рабочее место вне пределов рабочей зоны, где находятся химические препараты, отгороженное от рабочей зоны капитальной стеной. Наличие такого места подтверждается представленным ответчиком фотоматериалом, техническими документами на помещение. То обстоятельство, что ранее в этом помещении находился сотрудник охраны, не исключало размещение в нем истицы с иным размещением сотрудника охранной службы. Наличие стола и стула в данном помещении, необходимых для осуществления той трудовой функции (работы с документами), которая предусмотрена новыми трудовыми обязанностями, сторонами не оспаривалось.

Суд обоснованно счел, что, не исполняя ни дня новых трудовых обязанностей, истица не может достоверно судить о том, как был бы организован ее труд работодателем до ухода в отпуск по беременности и родам. Поэтому доводы истицы о том, что ей пришлось бы переносить коробки с документами, подлежащими уничтожению, осуществлять уничтожение (разрезание) залоговых билетов в согнутом состоянии, кроме как ее словами о работе в таких условиях ничем объективно не подтверждающиеся, также не принял во внимание.

Суд, оценивая установленные по делу обстоятельства и представленные доказательства, обоснованно счел, что работодателем были соблюдены требования ст. 254 ТК РФ о переводе истицы на работу с легкими условиями труда.

См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 11.09.2012 N 33-17820.

Интересно, что законодатель, предусмотрев обязанность работодателя предоставить работнице другую работу, не указал, должен ли работодатель получить у работницы согласие на перевод. Так, допустим, что от работницы поступило заявление о переводе, работодатель предлагает ей перевод на другую работу, определенно не предполагающую воздействие вредных факторов, но при этом не отвечающую квалификации работника (например, перевод программиста на должность секретаря). Обязана ли работница в данном случае приступить к выполнению новой трудовой функции? Суды полагают, что приступить к работе сотрудница должна.

К. состояла в трудовых отношениях с ООО «Кварц» в должности менеджера по продажам с 1 октября 2009 г.

1 ноября 2010 г. истицей было подано заявление о временном переводе на легкую работу в связи с беременностью с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Согласно выданному истице врачебному заключению от 01.11.2010 ей рекомендована работа, исключающая воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Во исполнение врачебного заключения ООО «Кварц» был издан приказ от 01.11.2010 о переводе К. на надомный труд также менеджером по продажам.

От предложенного перевода истица отказалась, о чем 8 ноября 2010 г. составлен акт.

Из материалов дела установлено, что начиная со 2 ноября по 8 декабря 2010 г. истица на работу не выходила, о причинах невыхода на работу работодателя в известность не ставила. Приказом от 29.11.2010 работодателем ограничено осуществление К. трудовых обязанностей, связанных с выполнением работ на персональном компьютере, до трех часов в день начиная с 1 декабря 2010 г., от чего истица также отказалась, и 29 ноября 2010 г. был составлен акт об отказе К. от ознакомления с приказом.

Анализируя представленные по делу доказательства, судебная коллегия считает установленным факт соблюдения работодателем ООО «Кварц» в отношении истицы К. требований ст. 254 ТК РФ по переводу ее на легкий труд.

См.: Определение Московского областного суда от 06.10.2011 N 33-22520.

В том случае, если работница считает, что условия труда на предоставленной ей работе не соответствуют рекомендованным ей условиям, она должна быть готова обосновать свою точку зрения работодателю и при возникновении трудового спора суду.

Из материалов дела следует, что между истицей и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого М. была принята на должность офис-менеджера.

Приказом работодателя от 12.10.2011 М. отстранена от работы с использованием персональных электронно-вычислительных машин, а приказом от 22.11.2011 из-за неспособности выполнять трудовые обязанности в связи с беременностью истица отстранена от работы с 22 ноября 2011 г. до предоставления условий труда, отвечающих требованиям п. 4.2 СанПиН 2.2.0.555-96.

5 декабря 2011 г. истице предоставлено рабочее место, организованное в соответствии с требованиями СанПиН 2.2.0.555-96, о чем ответчиком составлен акт. Не согласившись с мероприятиями, проведенными ответчиком по приведению ее рабочего места в соответствие с гигиеническими требованиями, истица 5 декабря 2011 г. направила в его адрес претензию и с указанного времени на работу не выходила, свои трудовые обязанности не исполняла.

Согласно имеющемуся в материалах дела акту от 21.12.2011 ответчиком в адрес истицы направлялось уведомление о необходимости представить в срок до 21 декабря 2011 г. объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 5 декабря по 16 декабря 2011 г. Такое объяснение истицей представлено не было. Приказом работодателя от 21.12.2011 М. за отсутствие на рабочем месте с 5 декабря по 16 декабря 2011 г. объявлен выговор.

Отказывая в удовлетворении заявленных истицей требований, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком были исполнены требования действующего законодательства, 5 декабря 2011 г. истице было предоставлено рабочее место, организованное в соответствии с требованиями СанПиН 2.2.0.555-96, после чего она не выходила на работу без уважительных причин, в связи с чем отсутствуют правовые основания для взыскания с ответчика в ее пользу заработной платы за спорный период времени и удовлетворения других заявленных ею требований.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют обстоятельствам дела и требованиям закона.

Доводы апелляционной жалобы М. о том, что представленные ответчиком акты не могут быть приняты в качестве доказательства соответствия представленного ей ответчиком рабочего места требованиям санитарных правил и норм, поскольку они были составлены самим ответчиком, а не специалистами, не могут повлечь за собой отмену обжалуемого решения.

Статьей 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на обоснование своих требований или возражений.

В данном случае истицей соответствующих доказательств о несоответствии ее рабочего места требованиям СанПиН 2.2.0.555-96 суду также представлено не было, в связи с чем суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу М. задолженности по заработной плате.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 27.08.2012 N 33-8773/2012.

С учетом того, что определенные виды работ противопоказаны беременным, возникает вопрос: возможно ли отказать в приеме на работу, предполагающую наличие производственных факторов, противопоказанных беременным, женщине, находящейся в состоянии беременности?

В данном случае ответ однозначно отрицательный: беременной женщине нельзя отказать в приеме на работу, предполагающую наличие производственных факторов, противопоказанных беременным. Беременность рано или поздно закончится, и женщина сможет приступить к полноценному выполнению своих обязанностей, а до тех пор ей должны быть установлены сниженные нормы выработки или, даже при приеме на одну должность, сразу осуществлен перевод на другую должность — на легкий труд, как это ни парадоксально выглядит.

Приведенный в жалобе довод о том, что при заключении гражданско-правового договора об оказании услуг по уборке помещений истица скрыла от ответчика факт беременности, а выполняемая ею работа не соответствует установленным требованиям по охране труда и обеспечению безопасности, в связи с чем истица не могла быть принята на работу в ООО «Енисей» на указанную должность в силу ст. 212 ТК РФ, поскольку работа беременной женщины должна осуществляться в соответствии с требованиями действующего законодательства, в том числе ст. 254 ТК РФ и СанПиН 2.2.0.555-96, не может быть принят во внимание.

Согласно ст. 2 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений, в частности, являются запрещение дискриминации в сфере труда и обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Статьей 254 ТК РФ предусматривается, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

При таких обстоятельствах ссылка в жалобе о направлении истицы на медицинскую комиссию для прохождения ею предварительного медицинского осмотра и непредставление истицей медицинского заключения в подтверждение ее годности к работе не является основанием для отказа в приеме на работу, в том числе по мотивам, связанным с беременностью, будет означать дискриминацию по признакам пола, что прямо запрещено трудовым законодательством, которое не содержит запрета для приема на работу беременной женщины на указанную должность.

См.: Определение Верховного суда Республики Коми от 30.01.2012 N 33-409/2012.

При этом отказ в приеме на работу, на которой запрещен труд не только беременных женщин, а женщин вообще, является законным и обоснованным.

  1. Оплата труда в новых условиях

либо сохранение среднего заработка

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Средний заработок исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Следует отметить, что претендовать на сохранение среднего заработка работница может только при условии, если в результате снижения норм выработки или обслуживания, а также в случае перевода ее заработок уменьшился по сравнению с тем, что она получала до этого. Если работодатель устранил вредные факторы, противопоказанные работнице в связи с беременностью, но объем трудовых обязанностей работницы остался прежним, то претендовать на сохранение среднего заработка работница не вправе, заработная плата ей должна начисляться на общих основаниях.

К. обратилась с заявлением на имя генерального директора общества о переводе ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе в соответствии со ст. 254 ТК РФ и п. 4.1.10 СанПиН 2.2.0.555-96, представив справку из СПбГУЗ «Родильный дом» о том, что она поставлена на учет по беременности.

Согласно вышеуказанной медицинской справке К. подлежала переводу на работу, не связанную с использованием персональных электронно-вычислительных машин, или для нее должно было быть ограничено время работы с ними (не более трех часов за рабочую смену) при соблюдении гигиенических требований, установленных санитарными правилами.

На основании ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Из приведенной нормы закона следует, что средний заработок по прежней работе сохраняется беременным женщинам только в случае снижения нормы выработки, нормы обслуживания либо при переводе на другую работу. Иных оснований для сохранения среднего заработка по прежней работе беременным женщинам указанная норма Кодекса не предусматривает.

Согласно п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», утвержденных Главным государственным санитарным врачом РФ 30 мая 2003 г., женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием персональных электронно-вычислительных машин, или для них ограничивается время работы с ними (не более трех часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных данными санитарными правилами.

Из материалов дела следует, что генеральным директором общества был направлен ответ на заявление К., в котором указано, что во исполнение норм трудового законодательства и санитарно-эпидемиологических правил и нормативов с целью исключения воздействия неблагоприятных факторов К. предложено исключить работу с персональной электронно-вычислительной машиной. В рамках должностных обязанностей К. было предложено утвердить индивидуальный план работы, выполнение которой не связано с работой на персональной электронно-вычислительной машине, поскольку работа К. не предусматривает тяжелый физический труд.

К. написала заявление на имя начальника отдела А., в котором сообщила, что готова работать с персональной электронно-вычислительной машиной не более трех часов в день, хронометраж будет вести самостоятельно.

На основании изложенного, установив, что приказ о переводе истицы на другую работу не издавался, освобождение от работы до отпуска по беременности и родам не имело место, снижение нормы выработки, нормы обслуживания также между сторонами не согласовывалось, с заявлением о снижении продолжительности рабочего времени, снижении нормы выработки К. к работодателю не обращалась, а между сторонами было достигнуто соглашение об ограничении работы К. с использованием персональной электронно-вычислительной машины не более трех часов день, что соответствует требованиям, указанным в справке СПбГУЗ «Родильный дом», суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что оснований для применения ст. 254 ТК РФ к существующим между сторонами правоотношениям не имеется.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.08.2013 N 33-11281/2013.

Статьей 259 ТК РФ установлен запрет на привлечение беременных женщин к сверхурочной работе, работе в нерабочие праздничные дни и т.п. Соответственно, если ранее женщина к такой работе привлекалась, то ее заработная плата была выше за счет повышенной оплаты такого вида труда. Возникает вопрос, должна ли каким-то образом компенсироваться работнице потеря этих дополнительных средств работодателем? Судебная практика обоснованно считает, что компенсации подобные выплаты не подлежат, поскольку нормальный режим работы не является снижением норм выработки или обслуживания.

Из материалов дела следует, что приказом управления от 23.11.2009 В. переведена с 1 января 2010 г. на должность помощника оперативного дежурного с должностным окладом. 23 ноября 2010 г. истицей было подписано дополнение N 1 к трудовому договору, п. 2 которого, помимо оклада, установлены выплаты компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренные Положением об оплате труда работников государственных учреждений, осуществляющих деятельность в области гражданской защиты населения на межмуниципальном и региональном уровне и обеспечений пожарной безопасности на территории Чукотского автономного округа, утвержденным Постановлением Правительства Чукотского автономного округа от 08.02.2010 N 24.

Согласно врачебному заключению от 08.12.2010 В. в связи с беременностью рекомендовано освободить от сверхурочной работы и работы в ночное время. В этот же день, 8 декабря 2010 г., В. обратилась с заявлением на имя руководителя управления об освобождении ее от работы в ночное время и сверхурочной работы.

Приказом от 09.12.2010 управлением принято решение освободить В. временно в связи с наступлением беременности от работы в ночное время, не привлекать к сверхурочной работе, а также ограничить продолжительность работы с персональной электронно-вычислительной машиной до трех часов в день. Этим же приказом ответчика В. установлен следующий режим работы: ежедневно с 09:00 до 17:45 (в пятницу до 17:30) с перерывом на обед с 13:00 до 14:30, выходные дни — суббота, воскресенье.

Указанные действия работодателя соответствуют положениям ст. ст. 96, 99 и 259 ТК РФ, устанавливающих запрет на допуск к работе в ночное время, а также возможность привлечения к сверхурочной работе беременных женщин.

Материалами дела подтверждено и не оспаривалось сторонами, что после издания ответчиком 9 декабря 2010 г. приказа истица осталась работать в прежней должности с прежним окладом, и ей производились выплата надбавки за сложность, доплата за выслугу лет.

Коллегия находит несостоятельной ссылку истицы на ст. 254 ТК РФ в обоснование своих доводов о том, что работодатель обязан был сохранить ей средний заработок в том размере, который она получала, работая в ночное время и сверхурочно.

На основании ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Из приведенной нормы закона следует, что средний заработок по прежней работе сохраняется беременным женщинам только в случае снижения нормы выработки, нормы обслуживания либо при переводе на другую работу. Иных оснований для сохранения среднего заработка по прежней работе беременным женщинам указанная норма Кодекса не предусматривает.

Поскольку, как установлено судом первой инстанции и подтверждено материалами дела, истица на другую работу в связи с беременностью не переводилась, продолжала исполнять свои обязанности помощника оперативного дежурного, но уже в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, оснований для применения в отношении ее положений ст. 254 ТК РФ и сохранения среднего заработка у работодателя не имелось, на что обоснованно указано судом первой инстанции в решении.

Коллегия находит ошибочным мнение истицы о том, что в случае освобождения ее от работы в ночное время и сверхурочной работы работодатель обязан был сохранить ей тот средний заработок, который она получала с учетом выплат за работу в ночное время и сверхурочную работу.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная и ночная работа), являются выплатами компенсационного характера.

Нормами трудового законодательства обязанность работодателя сохранять беременной женщине при освобождении ее от работы в ночное время и сверхурочной работы средний заработок с учетом компенсационных выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, не предусмотрена.

Яндекс.Метрика